Хантинг что это такое


Секреты хедхантинга. Как правильно искать кандидатов на вакансию

Перед тем как обсуждать особенности хедхантинга важно разграничить понятие о найме.

Подбор сотрудников можно весьма грубо разделить на 2 вида: • Активные кандидаты (поиск среди ищущих работу);

• Пассивные кандидаты (поиск среди тех, кто свою работу менять не планирует или ждет хорошее предложение).

В данной статье речь пойдет об особенностях второго вида поиска. Целевой группой которого обычно являются эффективные и именитые руководители высшего уровня или уникальные специалисты, которых по факту не так много на рынке труда. Такие кандидаты дорого стоят и высоко ценятся на текущем месте работы, поэтому задача проведения переговоров с ними требует особых умений и навыков.

Преимущества хедхантинга: 1. Перспективные сотрудники «трудоустроены», уровень активных кандидатов чаще всего ниже, пассивных. 2. Высокий уровень специалиста: имеется профильный опыт и знания в отрасли, развитые компетенции, проработанные навыки и умения. 3. Сотрудник сразу вольется в трудовой процесс, время на адаптацию минимально.

3. Переманив сотрудника от конкурента, вы получаете всю информацию о вашем конкуренте: состав персонала, технологии, финансовое состояние, продажи, клиенты, преимущества и недостатки компании и т.п.

Недостатки: 1. Требуется вознаграждение за труд выше среднего по рынку. 2. Данный сотрудник понимает свою уникальность и может скорректировать свое поведение с новыми коллегами. Требует более партнерские отношения с руководством. Может использовать для шантажа руководства.

3. Спровоцировать конфликт в коллективе.

Вместе с этим хэдхантеры сдержанно рассказывают о секретах своей работы. Это не удивительно, их интересы частенько пересекаются, и они боятся потерять конкурентное преимущество. В этой статье мы раскроем завесу тайны и поговорим о ряде особенностей охоты на головы.

Чтобы быть хорошим охотником важно развивать в себе талант исследователя, уметь «рыть» информацию, грамотно оценивать обстановку и кандидата. Исследование является основой процесса поиска и задействовано почти на каждом шагу.

Процедура активного поиска/хандинга кандидатов.

Аватар (профиль) кандидата.

Первый этап исследования начинается с составления аватара (профиля) кандидата.

Чем детальнее вы разберетесь в том, где обитает искомый специалист, выясните его пол и возраст, требующиеся личные и профессиональные компетенции, тем легче будет его искать. Этот процесс относится к снятию заявки с работодателя и является основным этапом, можно сказать 70% от всего подбора.

Когда мы не знаем кого искать появляются бессмысленные траты времени, денег на рекламу. Хуже этого может быть только утрата доверия работодателя и испорченный имидж. Поэтому, чем четче вы понимаете исходные данные, тем проще подобрать человека на конкретную должность в конкретную компанию.

Чтобы упростить процесс составление аватара, сделать его более управляемым и, следовательно, результативным, заготовьте блоки информации, требующие обязательной проработки у работодателя. Для этого удобно использовать простой чек-лист.

Чек-лист для создания аватара кандидата:

— Бизнес компании (что делают, как делают, чем лучше предложения конкурентов, кому сбывают, на кого работают и т.п.). — Основные бизнес-процессы предприятия и в какой момент к ним подключается искомый специалист («производственный цикл»: с чего начинается работа, какие этапы проходит, к какому итогу должна привести и кто является конечной инстанцией). — Структура, отделы, подчинение. — Бизнес-задача вакантной должности, функционал, обязанности.

— Профильная модель компетенций должности (карта компетенций).

— Корпоративная культура. Вопрос значимый, ведь хорошо в команде уживется только тот человек, который в нее впишется. Лучше всего это оценивать в стенах офиса работодателя.

Пример. Проходил подбор ТОП-менеджера для компании крупных ай-ти разработок. Во время телефонных переговоров с представителем компании создалось впечатление, что им требуется серьезный возрастной специалист в галстуке. Но посещение офиса в корне изменило данное предположение. Основная масса сотрудников — молодой, неформальный или даже хипстерский коллектив. «Серьезный дядя» тут точно был бы не как рыба в воде, хотя бывают разные исключения из правил.

— Конкретные детали по требованиям к кандидату (знания, ПО, узкая квалификация, набор умений и пр.).

— Идеальный кандидат. Максимально детально обговаривайте видение идеального кандидата, ведь при таком поиске недостаточно просто подобрать тех, кто будет беспрекословно выполнять обязанности. Чтобы кандидат оправдал ожидания важно обсудить самые мельчайшие детали.

Фактурная и реалистичная картинка по данному чек-листу сложится, если собирать информацию от всех вовлеченных сторон:

1) лица, покидающего позицию; 2) лица, к которому будет отчитываться новый сотрудник; 3) коллеги нового сотрудника;

4) подчиненные новому сотруднику.

Только собирая информацию из указанных четырех групп, можно обеспечить точность изображения текущей ситуации. Хедхантеру важно идеально разобраться в описанных блоках, чтобы не плавать в ответах на вопросы при переговорах с будущим «новичком», уметь красиво преподнести даже самые щекотливые нюансы (и не отпугнуть этим добычу), быть уверенным что человек не захочет повернуть обратно на каком-либо из этапов работы, если вскроются не оговоренные особенности.

Сформируйте уникальное предложение для кандидата.

Высокопрофессиональные специалисты тщательно оценивают предложение, за ними последнее слово. Чтобы им было чего оценивать важно определить какие возможности готов предложить работодатель взамен получаемых человеческих ресурсов.

Просто дополнительный бонус не решит вопрос, нужно ценностное предложение для звезды. Часто встречается заблуждение работодателя: «зачем выдумывать, у нас и без этого хорошие условия и оплата». Конечно, можно и не заморачиваться так сильно, но тогда морально готовьтесь отпустить ценного кандидата в том случае, если ему будут нужны какие-то определенные условия.

И это важно доносить до заказчика, объясняя тем, что звезду показать сможете, но что в свою очередь сможет ей предложить заказчик? Анализ рынка по высококвалифицированным должностям часто показывает, что подходящие профессионалы есть, но их мало. И это нормально. Поэтому необходимо сформировать предложение, которое зацепит не просто посредственного специалиста, а классного и уникального кандидата.

Самое главное! Смена парадигмы от «сотрудник для компании» на «компания для сотрудника».

От этого стройте ваше предложение вакансии для кандидата. Кандидат должен четко понимать личные выгоды для смены места работы, т.к. переход подразумевает выход из своей «зоны комфорта».

При поиске «Чем» зацепить кандидата, можно обратится к исследованиям и статистики, она наглядно показывает мотивирующие факторы для кандидатов. На основании исследования «Мотивация персонала 2017»

Самые действенные мотиваторы, которыми можно зацепить кандидатов:

1. Уровень оплаты труда, премирование и соц пакет. 2. Комфортная атмосфера. 3. Официальное трудоустройство.

4. Карьерный рост.

5. Масштабные и интересные задачи.

6. Репутация компании.

Дополнительное позитивное влияние оказывают:

1. Публичное признание успехов. 2. Корпоративное обучение, тренинги, программы адаптации. 3. ДМС.

4. Гибкий рабочий график (work-life balans)

Сформируйте по каждому пункту ваше предложение для кандидата.

Если сторонние исследования не ваш метод или ваша компания просто уникальна, то определите ваши мотиваторы. Это легко выяснить с помощью мозгового штурма среди сотрудников компании на тему «за что я ценю свое место работы». Добытую информацию останется систематизировать, переформулировать в ёмкие и «вкусные» выражения, таким образом, в арсенале появятся заготовки для продажи предложения.

Каналы активного поиска кандидатов.

После того, как аватар кандидата полностью сложился приступаем к прицельному поиску.

Если во время пассивного поиска нужно перебрать много людей, то в активном достаточно найти около 5-10 специалистов, чтобы потом переманить их или привлечь своим предложением.

Находить кандидатов подходящих под аватар, помогут тематические скопления людей:

• Социальные или профессиональные сети: профессиональные сообщества, professionali.ru, Вконтакте, Twitter, Facebook и т.д.

Есть пример, когда для поиска бухгалтера хедхантеры обратились за советом к президенту ассоциации бухгалтеров. Он порекомендовал двух людей, консультировавших другие предприятия по ряду вопросов. Впоследствии одного из них взяли на вакантное место.

• Профессиональные сайты или форумы: группы в соцсетях, мероприятия различных сообществ, ассоциаций и бизнес-клубов. Если среди них вам не удастся найти подходящего, то участники могут кого-то порекомендовать. • Конференции, онлайн и офлайн мероприятия: семинары, выставки (например, Крокус Экспо организует выставки по различным сегментам), конгрессы, форумы, тренинги и другие мероприятия. • Компании конкуренты или компании банкроты. На сайтах компаний конкурентов, (особенно в группах соцсетей) зачастую открыт список участников. С помощью него можно легко выйти на нужного специалиста. • Эксперты рынка. • Профессиональный нетворкинг, бизнес-круги и связи. • Центры занятости, ВУЗы, учебные центры.

• Локальные места, которые могут посещать целевые специалисты (например, банки или сети магазинов и т.п.)

Пример. Посещение налоговой в день отчетности бухгалтеров позволило выйти на требующегося специалиста и найти с ним контакт.

• Биржи фрилансеров и разовой работы либо услуг. • YouTube и блоги. Зачастую профессионалы снимают ролики, ведут блоги. Это популярно среди маркетологов, продажников, бизнес-тренеров, дизайнеров и программистов и др.

Подходящие кандидаты из всех источников попадают в лонг-лист, для более тщательной оценки.

Подготовка к контакту с кандидатом. Второго шанса может не быть.

У хедхантера есть 1 шанс, чтобы заинтересовать кандидата.

Поэтому подготовка играет одну из важнейших ролей в охоте за головами. Охотник должен четко понимать, что всем одинаковое предложение не подойдет, нужен индивидуальный подход и подача информации.

Чтобы попасть точно в цель и говорить то, что будет цеплять добычу на множество «крючков» необходимо разбираться в типах клиентов, уметь их быстро определять и подстраиваться.

Типы кандидатов на переговорах:

Тип Проявления Как реагировать
Агрессивный Не сдерживает негативную энергию, вспыльчивый,  любит критиковать. Победа любой ценой –то, что он хочет. — Демонстрировать внешнее спокойствие и открытость, не поддаваться на провокации. — Говорить четко по делу, не отходить от цели, в аргументации оперировать весомыми фактами.

— Не принимать агрессию и выпады на свой счет.

Нерешительный Сомневается, долго не может принять решение, копается в деталях, чем больше выбора – тем дольше анализирует. Сделав выбор, продолжает сомневаться. Эмоционально заряжать, терпеливо аргументировать, разъяснять, что он потеряет, если будет долго думать.
Добродушный болтун Любит поговорить, пошутить, послушать мнение. — Определять четкое время, которое есть на «поболтать», а потом переходим к делу. — Возвращать к цели.

— Направлять разговор вопросами(можно использовать закрытые).

Оригинал-авантюрист Активен, готов к переменам, новатор, любит эксперименты. Делать акцент на новые и интересные задачи, проекты — все новое и красивое их цепляет.
Судья — Склонен к критике — Считает, что его хотят обмануть

— Ищет аргументы «почему нет». 

— Занять роль союзника, или найти общего «врага» и общаться с ним на эту тему. — Приводить статистику и мнение экспертов.
Знаток Знает больше вас, пренебрежителен, может начать учить хэдхантера как делать работу правильно. — Сохранять спокойствие. — Играть на его самолюбие, ссылаться на опыт.

— Делать комплименты.

Ретроград Консерватор, не любит риск и насторожен к переменам — Вспомнить случаи из его карьеры, когда он что-то менял и это приводило к лучшему. — Ссылаться наавторитетов для него (которые что-то меняли и получалось).

— Приводить примеры.

Деловой Знает что ему нужно, прагматичный, требовательный, демонстрирует знание ситуации на рынке, уверен в себе и своей позиции, аргументирует мнение. — Вести переговоры спокойно. — Ссылаться на факты и аргументы.

— Четко отвечать на вопросы, без воды.

Позитивный Положительно настроен на разговор и обсуждение, пытается оценить пользу предложения, умеет слушать и прояснять детали. Не расслабляться от позитивного настроя, аргументировать выгоды и отвечать на вопросы.

Первый контакт с кандидатом.

Холодные кандидаты сложнее, чем заинтересованные в поиске. Поэтому важно держать постоянную связь с ценными кадрами: дружить, найтись в соцсетях, чтобы предложить что-то в нужный момент.

Залог успеха – разбивать работу на этапы и цели, при контакте со специалистом не забегать вперед и последовательно достигать каждой.

Цель первого контакта- продать себя и встречу с вами, а не продать вакансию работодателя.

Для этого нужен короткий, но цепляющий разговор. Чем лучше вы сформулируете уникальность предложения, тем больше это будет интриговать кандидата.

На первом этапе многие задаются вопросом: как зацепить человека, если он бросает трубки?

В данном случае самым эффективным решением станет найти человека, который порекомендует вас кандидату. А в некоторых случаях срабатывает, когда удается найти этого человека в соцсетях и там написать все, что не удавалось сказать по телефону. Можно быть очень изобретательным в поиске способов достучаться до желанного специалиста. Но если человек бросает трубки, проявляя этим открытую грубость или неуважение, задумайтесь, а точно он достоин переманивания?

Помимо этого успешно себя показывают обращения к кандидату в знаковые для него даты, например, дни рождения, значимые праздники и даже отпуск. Зачастую в это время люди более позитивно настроены, восприимчивы к предложениям и доброжелательно реагируют на хедхантеров. Чтобы прием работал на пользу важно тщательно изучать кандидатов, собирать информацию про семью, хобби, увлечения, предпочтения.

Успешные хедхантеры пользуются еще одним интересным инструментом – это соционика. Они группируют потенциальных сотрудников на соционические типы. Каждый тип имеет свои особенности восприятия информации, набор раздражителей и зону интересов. С каждым типом стиль работы и общения будет меняться, это помогает найти ключ к каждому.

Вкусная обертка вакансии: чек-лист обязательных пунктов

Переманивание – это работа с мотивацией. Поэтому первым шагом к созданию вкусной обертки будет исследование того, что мотивирует коллег на аналогичной должности, что нравится сотрудникам компании и почему они выбирают именно это место работы.

Чек-лист того, что обязательно включать в описание вакансии:

— Бренд работодателя: история компании, цифры прогресса, информация по локации. — Комфортная рабочая среда: рабочее место, профессиональные инструменты, коллектив, корпоративная культура. — Мотивационный пакет: скидки на услуги компаний, доплата за связь или предоставление в пользование мобильного для работы. — Обучение, развитие, новые перспективы: приглашенные тренера, программы обучения и т.д. — Горизонтальный/вертикальный рост: говорить о том, на что ориентирован кандидат. — Адаптация и обучение: многие ценные кадры часто недооценивают свой потенциал, и бояться новых функций и обязанностей. Программы ввода в должность снимают напряженность кандидатов «а смогу ли я». — Профессиональная команда / наставники-эксперты: многие будут рады работать с именитыми профессионалами. — Интересные проекты: создание нового продукта, захват рынка и т.п.

— Деньги: заработная плата, бонусы.

Основные правила хантинга и принципы вербовки

В открытых источниках можно найти много информации о том как выстраивать процесс вербовки, но практикующие профессионалы предпочитают следовать своим проверенным прицепам и правилам, которые позволяют им достигать результата.Их можно разбить на 2 блока.

Первый блок– это фундамент любого взаимодействия с потенциальным сотрудником, без соблюдения этих правил они даже и думать о первичном контакте не станут.

Фундамент успешной вербовки: — знать потребности кандидата (какая мотивация, что он хочет); — знать конкурентные преимущества своей компании по сравнению с компанией кандидата (как обеспечить соблюдение этих двух правил мы говорили выше); — верить в себя и свою компанию.

Такой фундамент даст не только уверенность в своем предложении, но поможет четко и уверенно сформулировать его кандидату.

Второй блок правил сводится к поведению или даже мышлению, необходимым для успешного хедхантинга.

Принципы работы хедхантеров

1. Поручик Ржевский (или десятый кандидат не откажет). Если после стука в парадную дверь вам отказали, вы не должны останавливаться и принимать это как поражение. Просто нужно лезть через кухонное окно. Чтобы быть успешными, вы должны быть настойчивыми, очень творческими, быстрыми и чрезвычайно профессиональными в своих подходах и поведении. Самый большой страх многих– это боязнь получить отказ. С такими страхами супер-кандидата не завербовать. Нужно уметь преодолевать этот страх и двигаться дальше, за следующим отказом. Понимая, что с каждый отказом вы становитесь все ближе к согласию.

2. Суворов. Разрывайте шаблоны, говорите что-то неожиданное. Людям, за которыми мы охотимся часто делают предложения работы и они знают как на это реагировать.Будьте нестандартными, и у вас получится заинтересовать и договориться на встречу.

3. Покупка дополнительного временя кандидата. Если не получилось вызвать заинтересованность первым контактом – не беда, договоритесь на перенос беседы или ее продолжение в другое время. Дополнительное время позволит выяснить мотивацию кандидата и переосмыслить формат разговора.

4. Талант мимикрии. Постарайтесь подстроиться, попасть в темп речи, говорить его словами. Ведь проще договариваться с тем, кто нравится и довериться тому, кто на тебя похож. Скажите нет неряшливости и излишней роскоши. Смотрите на кандидата и копируйте его стиль.

5. Определить желаемый результат Одно из правил переговоров – заранее намечать желаемый результат. Чтобы чувствовать себя уверено и пониматьэффективность работы, прописывайте 3 варианта: — минимальный результат (наименее выгодный, но приемлемый вариант) — средний результат (формат договоренностей, который вполне устроит)

— максимальный результат (идеальное развитие событий для вас).

Осознавая, что у вас есть такой диапазон, вы сможете быть более гибким в договоренностях и осознавать на каких условиях вы точно не готовы идти на дальнейшее взаимодействие, а при каких вам это наиболее интересно. Всегда начинайте с максимума, чтобы иметь пути отхода.

Секреты хедхантеров или простые истины непростой работы

Как говорится, хорошие кандидаты сами себя не найдут, их нужно выслеживать.

Данные инструменты должны быть постоянной основой и непрерывной деятельностью каждого хедхантера.

• Бизнес-связи, активный нетворкинг. • Присутствие в соц. сетях, активное общение в группах, много контактов. • Изучение бизнеса и тенденции сферы.

• Навыки продаж. Ситуация складывается таким образом, что либо вам продадут отсутствие необходимости менять работу, либо вы продадите кандидату эту необходимость. Развивайте навыки продаж, посещайте тренинги, делайте отработки.

• Презентабельный внешний вид.

• Уверенность. Уверенности придает хорошо проработанный этап подготовки и понимание,что вам есть чем цеплять и вы нашли почему это может быть интересно специалисту (нашли потребность).

• Принцип win-win.

От взаимодействия все должны выиграть: вы подобрали отличного кандидата, кандидат получил действительно стоящее и подходящее предложение (с интересными для себя условиями). Зачастую работодатели оставляют «дорогу назад» профессиональным и значимым сотрудникам.

Если кандидат первые месяцы работы поймет, что был обманут: работа оказалось не такой интересной как описывали или условия не настолько подходящими – можете быть на 100% уверены, что такой сотрудник вернется на прежнее место работы. Поэтому будьте честными, ищите реальные выгоды, чтобы вам обоим было интересно сотрудничать. Иначе очень легко заработать дурную славу в профессиональных кругах потенциальных сотрудников, что осложнить хедхантиг по другим должностям.

Работа с возражениями кандидатов

Способы реагирования на типичные возражения

Глупо рассчитывать, что при первом контакте вы услышите исключительно положительный настрой на встречу.

Люди, занимающие достойные позиции на текущем месте работы, относятся с осторожностью к различным предложениям. Будьте терпеливы и отвечайте на все возражения, как на запрос дополнительной информации. И помните, что цель первого контакта, продажа встречи, а не вакансии, поэтому не выдавайте много информации и деталей.

Есть несколько возражений, которые следует воспринимать как должное и, более того, настораживаться в случае их отсутствия.

Возражение Способ реагирования
Неизвестность. «Я о вас ничего не знаю» 1.    Отзывы

Вы совершенно правы, ведь хочется работать в проверенной стабильной компании. Вы могли про нас ничего не слышать, т.к. мы только заходим в регион. У нас уже сеть аптек в Москве и московской области, теперь развиваемся в крупнейших городах. Кстати, вы можете почитать информацию о нас в буклете. Также на таком-то сайте вы найдете отзывы наших сотрудников. Этой информации вам будет достаточно?

2.    Эмоциональное присоединение

Да, представляю, неожиданно получить предложение от нашей компании. Я бы тоже так отреагировала на вашем месте. Работа в нашей компании – это стабильность, надежность и высокая зарплата. Красивые аптеки и хорошая атмосфера в коллективе (приводить аргументы в зависимости от типа кандидата). Давайте встретимся и я поподробнее расскажу о нас, это вас ни к чему не обязывает. (Старайтесь заменять слово «наша компания» на ее название)

Стабильность. Боязнь перемен «Мне это не интересно, я работаю и меня все устраивает» 1. Удивление.

Как? Как вам это не интересно? Я, наверно, не так объяснила. Давайте я еще раз попробую разъяснить суть, и вы примите решение насколько вам это интересно.

Кандидат не ожидает, что вы так эмоционально и болезненно отреагируете, это позволит вывести его на дальнейший разговор. Если после разъяснения кандидат опять пытается отказать, то предложите встретиться лично, ведь по телефону объяснить довольно сложно.

2.    Вас рекомендовали.

Хорошо. Мне рекомендовали вас, как профессионала.А нам как раз сейчас нужен фармацевт. Я думаю, эта вакансия вас заинтересует, даже если в данный момент не рассматриваете смену работы. Предлагаю встретиться, чтобы я поподробнее рассказала о компании и вакансии. Хорошо?

Проговорить из продуманной заранее легенды кто порекомендовал этого специалиста.

3.    Другие согласились.

Я понимаю и, наверняка, среагировала бы также.В прошлом месяце я разговаривала с тремя кандидатами на зав. аптеки, и они мне тоже сказали, что не интересно. Но один из них уже работает в нашей компании и очень доволен коллективом, условиями. Давайте встретимся с вами когда будет удобно и вы оцените насколько предложение подходит.

4.    Я не первая.

Уверена, что я не единственная среди предлагающих вам работу. И понимаю, что у вас сейчас нет желания слушать много информации. Давайте я буквально за минуту расскажу вам про вакансию,чтобы вы прикинули,интересно ли это предложение.

Деньги. Если не предложите зарплату выше, то разговаривать не о чем. Предложение достойное для вас, позволит выйти на новый социальный уровень. А какая оплата бы вас устроила? (отвечает) Мы готовы это предложить, приходите обсуждать. Деньги это только одна часть предложения, а у нас еще очень много интересного, что стоит обсудить.

Финал. Составляем Job-offer, образец

job-offer (джоб оффер) – это официальное предложение кандидату занять вакансию у работодателя и подтверждает взаимные согласия сторон по условиям работы кандидата и работодателя до заключения трудового договора.

Официально выставленный оффер является гарантией для кандидата, что компания готова заключить с ним трудовой договор и закрепляет договоренности по условиям работы.

При хантинге кандидатов из других компаний выставление кандидату Job-оффера является очень важным пунктом, этим вы снимаете последние сомнения у кандидата о переходе в вашу компанию.

Обязательные пункты документа: • Дата выхода на работу • Описание должности • Основные условия работы. • Срок контракта • Испытательный срок

• Компенсация и социальные льготы

В российских компаниях Job-offer пока еще не является общепринятой практикой. В связи с этим компании очень часто теряют время и финансы вследствие отказа кандидата на последнем этапе. Ваше устное предложение для людей не всегда является 100% гарантией и оставляет сомнения у кандидатов.

Пример текста Job-оффера кандидату. Г-ну Иванову Ивану Ивановичу

07.02.2017г., г. Москва

Уважаемый Иван Иванович!

Благодарим Вас за интерес, проявленный к нашей Компании, и настоящим письмом подтверждаем свое намерение заключить с Вами трудовой договор на неопределенный срок с условиями.

Дата начала работы: «_____» марта 2018г. Должность: Начальник отдела по продажам. Место работы: г. Москва, ул. Работодателя, д. 100. График работы: 40-часовая рабочая неделя, с 09-00 до 18-00. Выходные дни: суббота и воскресенье. Испытательный срок: 3 месяца/без испытательного срока Подчинение: директору по продажам новинок Корпорации Оклад: 50 000 (пятьдесят тысяч) рублей в месяц (после налогообложения). Премиальное вознаграждение: По итогам работы при условии выполнения плановых установленных ключевых показателей деятельности (KPI). Квартальный бонус- 1 оклад Годовой бонус – 3 оклада Ежегодный отпуск: 28 календарных дней. Право на отпуск наступает спустя 6 (шесть) месяцев с начала непрерывной работы у работодателя. Социальный пакет: — компенсация за питание (обеды) в корпоративной столовой; — компенсация мобильной связи с установленным лимитом; — компенсация ГСМ; — программа страхования жизни от несчастных случаев с установленным лимитом.

Мы будем рады видеть Вас в нашей команде и надеемся на долгое и плодотворное сотрудничество!

Директор по персоналу «_____» марта 2018г.

Современные тенденции в хэдхантинге:

Удаленный подбор: без территориального ограничения.

Удаленный или дистанционный подбор сотрудников набирает все большую популярность. При умелой организации этот метод имеет массу преимуществ.

1. Прием на работу из любого местоположения. Ограниченность городом или регионом урезает рынок профессионалов. Есть масса профессионалов, которые готовы к переезду в любую точку мира, если их зацепить хорошим предложением.

2. Возможность подбора персонала для всех крупных филиальных структур из разных регионов.

Хедхантер может терять деньги, если не развивается в направлении дистанционного подбора. Найдя крупное предприятие, расположенное в нескольких регионах, изучив его специфику деятельности, структуру, культуру и требования заказчиков, можно не тратя время на все эти нюансы подбирать сотрудников для всей сети предприятия.

К тому же список вакансий, которые можно закрывать дистанционно увеличивается. Если несколько лет назад это было популярно среди IT-предприятий, то сейчас по такому принципу подбирают дизайнеров, журналистов, бухгалтеров, сбытовых руководителей и многих других. Но решившись работать по данному методу важно понимать, что у него есть некоторые особенности.

Сокращая дистанционные барьер, он немного усложняет возможность получить полную информацию о собеседуемом человеке. Нивелировать данный риск можно с помощью видеосвязи во время беседы, т.к. визуальное восприятие даст возможность лучше понять кандидата.

Консультант по персоналу

Суть работы консультанта заключается в том, что он анализирует имеющийся персонал, реализующиеся им задачи, выполнение планов, активность и результативность руководителей по сравнению с ведущими специалистами отрасли. После чего представляет свое видение развития, возможных перестановок и введения новых единиц.

Консультант по персоналу глубоко вникает в суть бизнеса, составляет план на несколько лет и в процессе реализации плана приводит людей, которые могут выстроить эффективные модели работы, чтобы продвигать компанию вперед. Для обеспечения клиентов нужными людьми охота за головами может длиться до трех лет, но все ключевые позиции будут заполнены первоклассным персоналом.

Хедхантер – это не только работа, это еще увлечение. Только будучи увлеченным свей работой можно настолько плотно погружаться в процессы заказчиков, бесконечно искать ценные контакты, развивать профессиональные связи, «предвидеть» какой специалист расцветет на конкретном предприятии.

Материал подготовил: Marina Hidge Email: [email protected]

hr-elearning.ru

Хедхантинг - это что такое? Примеры применения :

Как известно, формула успеха любой компании напрямую зависит от подбора кадров, которые в конечном итоге «решают все». Вопросы, касающиеся выбора квалифицированного персонала, актуальны во всем мире. Встают они и перед отечественными компаниями и организациями. Ведь вступление России на рельсы рыночной экономики породило острый дефицит высококвалифицированных специалистов. Это связано с тем, что рост бизнеса идет достаточно быстрыми темпами, а большая армия персонала, обладающего значительным опытом работы и имеющего хорошее образование, настолько быстро появиться просто не может. Не решает проблему и внутрифирменное образование. Ведь многие предприятия желают получить необходимого им специалиста «здесь и сейчас».

Найти выход из данной ситуации поможет хедхантинг – это технология подбора персонала, предусматривающая целенаправленный поиск, а также последующее привлечение к работе наиболее перспективных и ценных кадров.

Определение понятия

Хедхантинг – это способ, позволяющий осуществить прямой подбор высококвалифицированных специалистов, которые обладают определенными навыками. Причем в качестве вакантных рассматриваются должности менеджеров высшего и среднего руководящего звена. Дословно данное выражение переводят как «охота за головами».

Для тех, кто знаком с этой областью, не секрет, что в прежние годы слово «хедхантинг» – это не что иное, как профессиональный сленг. Причем применялось оно только в узком кругу специалистов. Получить более широкое распространение этому понятию помогли журналисты, часто использующие его в своих материалах, публикуемых в СМИ.

Хедхантинг – это пусть не новый, однако мало распространенный способ, который при этом является очень перспективным. Он позволяет компании подобрать для себя особо ценных, так называемых штучных специалистов. Причем сами кандидаты, как правило, вовсе не находятся в поисках новой работы. Именно поэтому от специалистов хедхантинга требуется приложить усилия, для того чтобы заинтересовать высококвалифицированного сотрудника рассмотреть их кадровое предложение и сменить имеющееся место работы.

Актуальность метода

Насколько востребован данный подход? Для определения его актуальности в нашей стране были проведены специальные исследования. В них приняли участие представители Ассоциации менеджеров России, а также специалисты международной консалтинговой компании Ernst&Young. В опросе было задействовано порядка 350 руководителей, возглавляющих компании всех ключевых сфер народного хозяйства страны.

Что же показал анализ полученных данных? Результаты исследования указали на то, что на сегодняшний день российский менеджер высшего звена своей приоритетной задачей считает привлечение высококвалифицированных кадров на должность топ-менеджеров. Нуждаются компании и в узкопрофильных специалистах. При этом многочисленные примеры хедхантинга говорят о том, что в нашей стране подобный подбор кадров осуществляется при поиске специалистов высшего звена, имеющих богатейший синтезированный потенциал в сочетании с глубокой профессиональной подготовкой и длительным практическим опытом управления. Кроме того, многие отечественные компании нуждаются и в подборе специалистов среднего звена, обладающих узкопрофессиональными навыками и знаниями.

История появления

Технологии хедхантинга впервые стали использоваться в начале двадцатых годов прошлого века в США. Именно в этот период директора компаний принялись подыскивать для себя сотрудников с помощью специально нанятых для этих целей агентств. В сороковых годах появилась служба по трудоустройству. Это были агентства, которые впервые в истории начали подавать объявления о вакансиях для таких работников, которые не могли состоять на воинской службе. Конечно, подобные рабочие места были предназначены для мужчин, однако по большей части в роли соискателей выступали все-таки женщины.

В середине сороковых годов прошлого века в США возникло само понятие «хедхантинг». Оно применялось к агентствам, которые после завершения Второй мировой войны подыскивали для компаний высококвалифицированных руководителей и специалистов.

Технологии хедхантинга стала весьма прибыльным видом бизнеса в 70-х годах 20-го в. Сегодня подобные агентства получают гонорары за свои услуги в размере 30-40% от суммы годовой заработной платы подобранного ими профессионала. Причем потребность в подобных организациях, которые помогают решить кадровые проблемы, постоянно растет. Например, в США их насчитывается более 3500, а в Канаде - свыше 1350.

Хедхантинг в России получил развитие лишь в начале 90-х. В нашей стране он начал активно использоваться с приходом таких иностранных компаний, как Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt и других. Несколько позже возникли и российские агентства, которых на сегодняшний день насчитывается уже более пятидесяти. Причем большинство из них сосредоточено в Москве.

Сегодня хедхантинг - это метод по подбору кадров, который является одним из самых эффективных, перспективных, хотя и не слишком распространенных. Ведь в отдаленных от столицы регионах он до сих пор имеет весьма ограниченное использование.

Сфера применения

Современная практика по внешнему подбору кандидатов использует несколько технологий. В их перечне находится не только хедхантинг, но и скрининг, а также рекрутинг. В чем же отличие этих способов?

Скрининг используется для закрытия низших вакансий. Для подбора кадров среднего звена нужен рекрутинг. Хедхантинг же является методом, который позволяет подобрать узких специалистов, обладающих высшей квалификацией, а также руководителей.

Скрининг – это не что иное, как «поверхностный отбор». Его осуществляют по ряду формальных признаков, среди которых возраст и образование, опыт работы и пол. После получения большого количества резюме подбор делается самим заказчиком. Кадровое агентство при этом играет лишь роль поставщика подходящих соискателей. Под рекрутингом понимается более глубокий подбор. При его применении учитывается множество деловых качеств кандидата и его личностные особенности. Такой подбор осуществляет само рекрутинговое агентство, используя собственную базу соискателей, сформированную на основании откликов на объявления в СМИ. Конечный результат работы будет напрямую зависеть от опытности самого рекрутера, а также от качественного состава соискателей.

Способы хедхантинга являются «качественным поиском». При их применении учитываются особенности того бизнеса, который ведет заказчик, а также принимается во внимание его рабочая среда. Хедхантинг рассматривает личные и деловые качества кандидата, действуя прямым путем, а не через подачу объявлений о вакансиях в СМИ. Этим он и отличается от скрининга и рекрутинга. Ведь для подбора на должность руководителя вовсе не нужны те кандидаты, которые подали свое резюме на соответствующие интернет-порталы, или те, которые откликнулись на открытую вакансию. Большинство из тех, кого рассматривает хедхантинг, являются трудоустроенными. Они получают высокую зарплату и не читают объявления о приеме на работу. Именно поэтому в данном случае применяется лишь принцип прямого поиска.

Примером тому может служить подбор специалиста, который должен быть следить за вырубкой лесов при подготовке к зимней Олимпиаде 2014 г. в Сочи. К такому кандидату предъявлялись не только требования по наличию опыта работы и обладанию профессиональными знаниями. Данный специалист должен был владеть еще и двумя иностранными языками. Для закрытия подобной вакансии агентству понадобилось семь месяцев. Необходимого специалиста нашли в другом регионе, а его согласие на переезд было подкреплено предоставлением личного тренера по карате, крупными бонусами, соцпакетами и пр.

Определение потребностей компании

Настолько ли необходим подбор руководящего звена - хедхантинг? В нашей стране его актуальность подтверждается существующим дефицитом квалифицированных специалистов и отсутствием в сети Интернет большого количества резюме менеджеров высшего и среднего звена. Любой компании нелегко найти не только достойного руководителя предприятия, но и начальников производств, опытных технологов и главных бухгалтеров, технических и финансовых директоров, а также менеджеров, занимающихся в сфере высоких технологий.

В целом хедхантинг является тщательно разработанным проектом, созданным индивидуально для каждого клиента. Причем его исполнение состоит из нескольких очень важных этапов. На первом из них определяются потребности предприятия. Это предварительный этап, во время которого проходят переговоры между представителями компании и специалистами кадрового агентства. Результатом такой встречи является выявление потребностей клиента и необходимых профессиональных качеств будущего работника. На основе полученных данных хендхантер определяет профиль деятельности фирмы и те условия, которые существуют в этом сегменте рынка. Кроме того, возникает необходимость в определении конкурентов предприятия и возможных кандидатов на должность. Но и после выявления всех ключевых позиций заказа хендхантер не прекращает свою работу с клиентом. Ведь при максимально точной постановке задачи успех поиска нужного кандидата наиболее вероятен.

Какие при этом использует хедхантинг принципы и технологии? Данный способ на своем начальном этапе предполагает детализацию условий. При этом представитель агентства по подбору кадров определяет такие характеристики будущего сотрудника, как величина его заработной платы, а также премий и бонусов, льготы, круг трудовых обязанностей, профессиональные и личные качества. Выясняются и причины, по которым появилась данная вакансия, то место, которое сотрудник займет в структуре организации, а также перспективы его повышения.

Что еще рассматривает хедхантинг? Принципы и технологии данного метода предполагают определение детальных параметров организации-клиента, целей ее деятельности, финансового положения, стратегий развития, внутренней структуры подчиненности, принципов менеджмента и внутрикорпоративной этики. Знание подобных нюансов весьма важно для хедхантера. Ведь при отсутствии подобной информации потенциальный специалист не проявит должного доверия к консультанту из кадрового агентства. Это резко снизит шансы последнего заинтересовать человека и до конца выполнить свою работу.

Анализ информации

Это следующий этап работы кадрового агентства. В отличие от скрининга и рекрутинга практика применения хедхантинга в современных условиях доказывает то, что прямой поиск кандидата следует проводить при тщательном анализе рынка. При этом консультанту важно использовать те данные, которые получены на первом этапе его работы, то есть при определении всех условий заказа. Стоит иметь в виду, что процесс, который предусматривает исследование сегмента рынка, является довольно длительным. При этом все действия хедхантера должны быть направлены на проведение анализа предприятий-конкурентов фирмы, а именно:

  • изучение их финансового состояния;
  • установление квалификационного уровня нужных специалистов;
  • выявление размеров заработной платы и условий работы;
  • составление перечня потенциальных кандидатов.

Каждое из вышеперечисленных действий потребует от представителя кадрового агентства использования большого количества ресурсов. Это могут быть опыт, личные связи и т. д.

В процессе проводимого исследования специалистом выявляется список компаний и географическая ограниченность сегмента. Исходя из анализа полученных данных и выявляется подходящая кандидатура. При этом вначале список подходящих лиц может быть весьма длинным. В нем должна содержаться информация о тех потенциальных кандидатах, чьи квалификационные данные полностью соответствуют требованиям заказа. Далее проводится тщательный отбор. В итоге список значительно сокращается. Конечный его вариант подлежит обязательному утверждению клиентом.

Отбор кандидатов

После согласования списка возможных кандидатов специалисту агентства предстоит работа с каждым из них. Для этого хедхантер связывается с этими людьми и выясняет, насколько они заинтересованы в сотрудничестве с другой компанией. Самое сложное на данном этапе – установить контакт с кандидатом. Ведь, скорее всего, подобные предложения ему поступают не один раз в месяц. Для того чтобы побеседовать с возможным соискателем, хендхантер использует несколько приемов, среди которых самым распространенным является прямой контакт. Кроме того, специалист кадрового агентства может применить свои личные связи, имеющуюся базу данных и даже социальные сети. Исходя из результатов беседы, готовится подробный отчет по каждому из находящихся в списке специалистов.

Собеседование с представителями фирмы-заказчика

Для чего нужен столь подробный отчет хендхантера? Используя его, специалисты заказчика отбирают наиболее заинтересовавших их специалистов. После этого с каждым кандидатом организуется собеседование.

Консультант кадрового агентства выступает в этом случае посредником. Он помогает обеим сторонам провести подготовку к беседе и найти общий язык. Исходя из итогов переговоров, клиентом определяется лучший специалист, с которым и заключается трудовой договор.

Дальнейшее консультирование

И даже после подписания трудового соглашения кадровое агентство не прекращает контактов с организацией-заказчиком. В данном случае консультант нужен для разрешения проблем и конфликтов, которые неизбежно возникают на начальном этапе работы. Срок подобного сопровождения составляет от 6 месяцев до 1 года.

Плюсы и минусы метода

Основные преимущества хедхантинга состоят в том, что отбор кадровыми агентствами персонала производится на профильном рынке, среди сотрудников конкурирующих фирм. При использовании других методов можно пропустить большое количество высококвалифицированных уже трудоустроенных специалистов.

Плюсом хедхантинга является и конфиденциальность намерений. Ведь в случае прямого поиска менеджерам высшего звена предоставляется возможность изучения предложения консультантов без риска потери нынешнего места работы. При других способах происходит открытый поиск вакантной должности, который способен повлечь за собой возникновение проблем с руководством. При неготовности человека принять предложение он вполне может сообщить об имеющемся сотруднике с подобным профессиональным опытом.

Но есть в хендхантинге и негативные моменты. Дело в том, что выбранного в результате длительных поисков кандидата могут переманить фирмы-конкуренты. Во избежание этого неприятного момента компании порой платят сотруднику за гарантию его длительной работы. Кроме того, не очень хороший специалист может просто подкупить консультанта кадрового агентства, чтобы получить для себя лучшее место. Но в целом польза данного метода намного превышает его негативные моменты.

Специальная литература

Как правильно проводить хедхантинг? Книги на эту тему знакомят всех желающих с грамотной организацией процесса поиска персонала высшего звена. Специальная литература оказывает большое подспорье в тех случаях, когда требуется найти редких и ключевых специалистов как по своему профессионализму, так и по сфере работы.

Весьма популярной у заинтересованных читателей является книга «Хедхантинг за 15 минут». Ее автор Владимир Якуб затрагивает настолько широкий спектр вопросов, что прочесть данный труд будет интересно многим специалистам, включая менеджеров по контактам с клиентами, профессиональным переговорщикам и тем, кто занимается промышленным маркетингом. Однако более интересной книга станет для того, кто работает в такой высокоинтеллектуальной, непростой и в то же время выполняющей социально значимые задачи сфере хедхантинга.

businessman.ru

Хедхантинг - это... Что такое Хедхантинг?

Хэдхантинг(от англ. headhunting — охота за головами, где head — голова и hunting — охота) — это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов. Главные бухгалтеры, юристы, руководители предприятий и специалисты узких профилей наиболее часто становятся объектом внимания хедхантеров.

Часто синонимом хедхантинга признают термин англ. Executive search. Просто хедхантинг — хлесткий («охота за головами») журналистский оборот, который прочно вошел в обиход на Западе, а в России он используется именно в форме англ. Executive search. Хотя есть и другой взгляд. Хедхантинг — это когда заказывают переманивание конкретного человека из конкретной компании, проблема здесь будет состоять в том, если человек не будет соответствовать поставленной задаче или не хочет переходить на другую работу. В обычной пратике executive search, переманивание специалиста, — лишь один из этапов полного цикла работы команды консультантов по качественному поиску и подбору.

Правильно было бы говорить — Executive search (поиск по заказу, качественный поиск), но у нас большее распространение (вероятно, из-за более легкого произношения) получил другой термин — хедхантинг (англ. head hunting), что дословно переводится как «охота за головами», «охота за звездами». В деловом русском языке хедхантингом называют и собственно технологию executive search, и один из этапов работы по этой технологии, и вид агентств по подбору персонала, и сегмент услуг по подбору персонала.

— Беленко П.В.[1]

Актуальность данного подхода подтверждается результатами исследования, проведенного Ассоциацией менеджеров России и международной консалтинговой компанией Ernst&Young, в котором приняли участие 350 руководителей компаний всех ключевых отраслей и регионов России. Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что для российских менеджеров высшего звена приоритетной задачей кадровой политики является привлечение высококвалифицированных топ-менеджеров и узкопрофильных специалистов. В России востребованы, во-первых, сильные специалисты высшего звена, которые имеют богатый синтезированный потенциал — не только глубокую профессиональную подготовку, но и большой практический опыт управления (программирование и управление, описание и реализация проекта и пр.); во-вторых, компаниям особенно необходимы специалисты среднего звена с узкопрофессиональными знаниями и навыками[2].

История хедхантинга началась в США начале 20-х годов, когда директора компаний начали нанимать агентства для поиска работников. В 40-х годах агентства по подбору сотрудников впервые начали давать объявления о вакансиях для работников- мужчин, которые не могли нести воинскую службу. Но большей частью соискателей оказались женщины. Служба по трудоустройству была предшественником индустрии хедхантинга. Понятие «хедхантинг» возникло в США в середине 1940-х годов одновременно с понятием «executive search». После окончания Второй Мировой войны мужская часть населения снова вернулась к работе и в отрасли промышленности стали востребованы квалифицированные специалисты. Службы по трудоустройству действовали под названиями «агентства по рабочим местам», «консультационные агентства» и тд. Руководители и высококвалифицированные специалисты составили большую часть соискателей, которые нашли работу с помощью данных агентств.

В 1970-х годах прошлого века метод подбора персонала под названием «хедхантинг» стал одним из самых прибыльных видов бизнеса. На сегодняшний день гонорары за услуги хедхантера равняются 30-40 % годовой заработной платы найденного профессионала. Потребность в услугах хедхантинговых агентств значительно возросла на протяжении последних 10 лет. По данным в США действует свыше 3 500 подобных агентств, в Канаде более 1 350.Первыми американскими фирмами этого профиля, которые впоследствии распространили свою деятельность по всему миру, являются Heidrich Struggler, Spencer Stuart, Russele Reinolds, Korn/Ferry.

Хедхантинг в России появился в начале 90-х годов XX века. Это были иностранные компании Pedersen & Partners, Ward Howell, Egon Zender, Korn/Ferry, Amrop, Morgan Hunt, H.NEUMANN INTERNATIONAL, Nicholson, Heidrick & Struggles и другие, которые пришли в Россию вслед за своими клиентами. Затем появились и российские. В настоящее время на российском рынке работает больше 50 компаний.

Технология хедхантинга

Технология подбора конкретного, указанного клиентом, специалиста. Основной метод подбора — это активный поиск кандидатов в фирмах профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. В первую очередь, хедхантер анализирует рынок и составляет лонг-лист — список организаций, в которых может быть найден подходящий кандидат. Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о дальнейшем росте — смене места работы. Работа ведется от полутора до шести месяцев: «прочесывается» весь потенциальный рынок кандидатов. В результате остается одна-две кандидатуры, точно отвечающие запросам клиента.

При звонке хедхантер представляет потенциальному кандидату себя и свою компанию, обозначает цели своего звонка. В ходе дальнейшей беседы постарается заинтересовать кандидата настолько, чтобы тот согласился на интервью. Интервью может состояться в агентстве или же на нейтральной территории, если специалист опасается «светиться», нанося визит в хедхантинговую компанию. По окончании поиска и отбора клиенту представляются данные о кандидатах. Это — основная информация о каждом кандидате в кратком виде. К основному Curriculum Vitae (анкетные данные, квалификация, опыт) добавляется мнение headhunter, составленное на основе собеседования с кандидатом. Headhunter информирует клиента о сильных и слабых сторонах кандидата и высказывает суждение о его соответствии предъявленным требованиям. Сведения о кандидате носят строго конфиденциальный характер. Окончательное решение относительно представленных кандидатов остается, естественно, за клиентом.

Подобрав подходящих кандидатов, ловец голов представляет их заказчику и организует встречи с теми, кто произвел наилучшее впечатление. Тщательно проводятся собеседования, на которых всесторонне исследуется личность кандидата, его деловые возможности и мотивация, проверяются рекомендации. Выявляется мотивация кандидата на работу у заказчика. Вероятность удачного подбора при такой технологии очень высока.

Другие технологии подбора персонала

  • General recruitment — поиск в бизнес-кругах, через личные деловые связи, работа с собственной базой данных топ-менеджеров, СМИ и Интернет.
  • Executive search — прямой направленный поиск из числа успешно работающих в настоящее время специалистов.
  • Management Selection — подбор среднего управленческого звена и ключевых специалистов высокой квалификации. Технология Management selection применяется для поиска и подбора менеджеров среднего звена и востребованных ключевых специалистов, которые редко занимаются самостоятельным поиском работы, поэтому таких людей необходимо активно искать и мотивировать.
  • Скрининг — «поверхностный подбор», он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.

Соотношение хедхантинга, рекрутинга и прямого поиска

Часто путают такие сходные понятия, как рекрутмент, хедхантинг (executive search), прямой поиск, между которыми существуют значимые различия. Отличительной чертой прямого поиска является то, что клиент указывает список компаний, специалисты которых его интересуют или сообщает, что требуются специалисты из компаний подобной сферы. Задача специалиста по подбору персонала заключается в подборе и составлении списка необходимых специалистов, нахождении контактной информации, проведении переговоров, оценке и организации переговоров с клиентом. Executive Search заключается в поиске специалистов категории высшего звена и включает активные методы подбора персонала. Данный метод подбора персонала отличается проведением индивидуальной работы с клиентом, минимальным количеством рекомендуемых кандидатов. Это «качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем — без объявления вакансии в СМИ. В отличие от рекрутинга, который по сути представляет собой «углубленный подбор», который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов.

Различия между рекрутингом и хедхантигом принципиальные. Заработок тех людей, на которых охотятся хедхантеры, начинается от 5000$. Работа с такими людьми требует опыта в бизнесе и другого уровня личности консультанта, чем это принято в рекрутинге. Понятие онлайн хедхантинг сходно с понятием онлайн рекрутмент и включает действия, направленные на установку контакта с кандидатом-профессионалом, в котором заинтересован клиент-работодатель, а также сбор всей предварительной информации, необходимой для вербовки.

Примечания

  • Беленко П. Хедхантер — это сваха для вашей компании //Служба кадров и персонал, 2005, № 9
  • Баранова Г. В. Рекрутинг — это ежедневный тренинг // Управление персоналом. 2005. N 11. С. 6 — 15.
  • Батуркина О. Как победить в «битве за головами»? // Кадровый менеджмент. 2005. N 1. С. 12 — 15.

dic.academic.ru

Как правильно хантить редких специалистов | Rusbase

Как правило, так называют специалистов с уникальным набором знаний/навыков или тех, кого просто мало в силу специфики (узости) отрасли, к которой они относятся.

То есть не всегда под «редким специалистом» подразумевается сверхквалифицированный сотрудник, это может быть и административный персонал, к примеру, персональный ассистент со стандартным набором навыков и знанием японского языка в сочетании с итальянским. Согласитесь, таких немного.

Вот лишь некоторые позиции, которые можно отнести к редким специалистам: программисты, разрабатывающие IT-продукты с использованием языков lisp, haskell и erlang, технолог по термической обработке титана (металлургия), специалист по подготовке солода (пивоварение), специалист в области технологии распылительной сушки (производство фармацевтических препаратов и продуктов питания), агроном аэродрома в аэропорту.

Особенности подбора

В первую очередь нужно понять, где они обитают и чем живут. Начинать нужно всегда:

  • с исследования рынка и поиска компаний с аналогичным профилем;
  • вузов, готовящих таких специалистов;
  • смежных отраслей, в которых они могут работать.

В итоге вы получите список, в котором может быть от 10 до 50 компаний, разбросанных по всей стране, а иногда и за ее пределами. И здесь наступает время расставить приоритеты и начать искать тех, кто работал или работает в этих компаниях.

Как это выглядит на практике?

Американской компании, имеющей производственную площадку в России, потребовался специалист по обработке титана, чтобы запустить новый продукт для авиационной промышленности. Мы начали поиск предприятий, на которых работают с этим металлом. Узнали, что из титана изготавливают детали для корпусов летательных аппаратов, двигателей; протезы и элементы ортопедической хирургии; насосы и емкости для транспортировки агрессивных жидкостей. В список компаний-доноров вошли не более 30-40 компаний и все они были географически рассредоточены.

Собрать полный список нам удалось, погрузившись в интернет на пару дней и поговорив с пятью-десятью экспертами отрасли.

Фото: Unsplash

Далее мы нашли заводы и начали общаться с сотрудниками, постепенно выясняя, кто занимается обработкой титана (какой отдел, сколько в нем человек, кто из них обладает наибольшим опытом), познакомились со специалистами, пригласили их на интервью.

Работа над этим проектом длилась около полугода. Мы проводили длительные переговоры с кандидатами, не находящимися в поиске, согласовывали и пересогласовали профиль у заказчика — эти и другие факторы отодвигали срок закрытия вакансии. Кроме того, с кандидатами, имеющими отношение к оборонной промышленности (производство авиатехники, двигателей) очень сложно проводить интервью: все они имеют форму доступа к секретной информации (формы допуска 1,2) и не могут в деталях обсуждать свою работу. Финальный кандидат был найден за 1000 километров от места локации заказчика, переехал и вышел на работу еще спустя три месяца.

Такой проект может реализовываться от трех до девяти месяцев, и это не самый долгий срок.

Если отрасль, в которой вы работаете, более-менее объемная (например, пивоварение), скорее всего, вы найдете первых кандидатов в открытых источниках и дальше, собирая рекомендации и «раскручивая клубок», выйдете на остальных. Но если она сильно ограничена (как вариант — разработка определенной группы фармацевтических препаратов), то, скорее всего, придется сразу заняться headhunting-ом.

Иностранная компания-производитель продуктов питания захотела использовать редкую технологию, которая позволяет значительно снизить калорийность продукции без ухудшения вкусовых качеств. При этом достоверных данных о подобном успешном опыте других компаний у заказчика не было.

Поэтому нам было необходимо сначала провести анализ рынка и выяснить, какие продукты можно производить с помощью этой технологии. Найти производителей этой продукции, а затем, общаясь с сотрудниками, выяснять, используется данная технология на этом конкретном предприятии или нет.

То есть прежде чем станет понятно, есть ли такие люди в природе, нужно проделать очень большую работу. Такие проекты, как правило, делаются по предоплате — она покрывает трудозатраты независимо от того, будет такой сотрудник найден или нет.

Фото: Unsplash

К специфике подбора редких специалистов можно отнести и способ построения коммуникации с ними, поскольку часто мы сталкиваемся с неготовностью вести какой-либо диалог. Это может быть связано с недоверием к рекрутерам из-за отсутствия опыта общения с ними в прошлом или быть результатом развившегося на почве собственной уникальности высокомерия. Человек думает: «Я знаю всех на этом рынке, и, если бы появилась достойная вакансия, мне бы уже сообщили». Есть просто люди замкнутые, погруженные в науку или свою профессию настолько, что им тяжело раскрываться перед незнакомым человеком.

Во всех этих случаях нужно искать индивидуальный подход, чему, в числе многого, должен учиться хороший рекрутер.

Ищем подход. Куда бежать?

Все зависит от отрасли. IT-специалистов, программистов имеет смысл искать в сети: в различных сообществах, на профессиональных форумах, онлайн-курсах и так далее.

Производственный персонал чаще находится по рекомендациям. Мы точно знаем, что на заводе есть такой специалист, но не знаем, как его зовут, в каком отделе он работает и как с ним связаться. В этом случае мы начинаем общаться с другими сотрудниками предприятия, по крупице собирая информацию — как называется отдел, сколько в нем человек, кто работает дольше всех, как его зовут. Так мы находим нужного кандидата и далее выстраиваем диалог с ним самим.

Значительно проще искать разного рода продавцов — звонок под видом клиента позволяет получить много информации о его профессиональных качествах еще до того, как мы предложим ему прийти на интервью.

Фото: Unsplash

А если вам нужен, скажем, фумелье (профессионал в области подбора сигар и спиртных напитков) — вы счастливый человек! Идите в лучший бар в городе, тестируйте, заводите непринужденную беседу и получайте кандидата «на блюдечке». Ну или в бокале с виски.

Во сколько хантинг обойдется компании?

Если у компании есть квалифицированный рекрутер с опытом работы в агентстве, навыками прямого поиска, тогда никаких дополнительных затрат не потребуется. Но не всегда такие рекрутеры есть в штате или не всегда компания может себе позволить открыто хантить специалистов у конкурентов. В деловых кругах такая практика считается неэтичной.

В этом случае прибегают к услугам рекрутинговых агентств. «Чужими руками» это делать всегда проще. К тому же, агентство может сделать эту работу быстрее и качественнее, потому что специализируется на подборе и знает свой рынок. Стоимость услуг таких агентств колеблется от 20 до 30% от годового дохода кандидата. Все, что больше 30%, это, как правило, уже стоимость поиска топ-менеджеров.

К примеру, вы планируете использовать агентство для поиска country manager для иностранного производителя металлообрабатывающих станков. Процентная ставка, которую возьмет подрядчик, равняется 27, и, при зарплате кандидата в 5,5 миллиона рублей в год, гонорар агентства составит примерно 1,5 миллиона рублей. При этом расчет может производиться от оклада (если бонусную часть невозможно сосчитать и она не прописана в оффере) или от совокупного дохода.

Советы по подбору

Первый совет. Любой компании, которая хочет заполучить уникального специалиста, важно работать над HR-брендом, стремиться к систематизации процессов, созданию комфортной среды, способствующей реализации задач и развитию тех, кого они наймут. В противном случае можно потратить много денег на рекрутмент и потерять сотрудника в течение первого года, так и не получив отдачи.

Нужно разговаривать с людьми открыто, не допускать недопонимания. Редкие специалисты на то и редкие, что при большом желании они очень быстро перемещаются из одной компании в другую, особенно если они мобильны и готовы к смене места жительства или имеют возможность работать удаленно.

Фото: Unsplash

Российские IT-специалисты охотно трудятся дистанционно: от Калининграда до Камчатки, зачастую из Америки, Норвегии или Чехии. «Наши» программисты котируются за рубежом и поэтому охотно переезжают в другие страны. Внутри страны работает принцип централизации: все едут в Москву, на Урал или на Дальний Восток (тренд последнего времени). Легки на подъем финансисты, экономисты, юристы, маркетологи и другие гуманитарные специалисты. Инженеры и руководители предприятий «собираются» в производственных кластерах, таких как ОЭЗ «Заволжье» (Ульяновск), «Жигулевская Долина» (Тольятти), «Алабуга» (Елабуга, Татарстан).

Второй совет — не экономьте на рекрутменте. Тщательно выбирайте агентство и не подключайте более одного-двух провайдеров на поиск. Качественный поиск и оценка не могут стоить «один оклад», а работа на скорость, к которой вынуждает высокая конкуренция между агентствами при работе над одним проектом, приводит к снижению качества «продукта».

Вас просто завалят резюме более-менее подходящих кандидатов, потому что на многоступенчатую оценку времени нет, ведь кто-то может случайным образом закрыть вакансию раньше, просто попав «пальцем в небо».

К тому же, суета в таком поиске оказывает негативное влияние как на репутацию работодателя и стоимость вакансии (теряется «эксклюзивность» предложения), так и на душевное состояние самих кандидатов. Они начинают волноваться, думать «а не узнает ли мой работодатель, что я веду переговоры, и не избавится ли от меня раньше, чем я приму решение уходить».

Как мотивировать «редких специалистов» и не дать им уйти?

Мотивация — это очень индивидуальная вещь. Для кого-то важна стабильность, защищенность, для кого-то — интересные проекты и возможность путешествовать, а для кого-то — деньги.

Мотивация — это не то, что мы делаем для стимулирования человека к работе, это его внутренние «движки». Цели, ценности, мировоззрение. Важно говорить с человеком и выяснять его потребности. Нужно быть готовым к тонкой настройке материальной и нематериальной систем мотивации, по крайне мере, если искомый специалист является «ядром» бизнеса.

Например, вы нанимаете специалиста, который последние 10 лет работал как фрилансер. Скорее всего, ему важно иметь высокую степень свободы, самостоятельности и отсутствие бюрократии при принятии решения по его запросам.

Вариант первый (неудачный) — вы можете «загнать» его в рамки принятых в вашей компании процедур, что приведет к скорому уходу сотрудника и его низкой эффективности.

Вариант второй — можно дать ему возможность работать в привычном ритме, но договориться о соблюдении корпоративных стандартов в вопросах отчетности и коммуникаций с топ-менеджментом.

Ну, и третий путь — можете «обменять» необходимость работать в соответствии с принятыми стандартами на обучение, зарубежные поездки, возможность работать из дома и другие значимые для самого кандидата материи.

Что приятно, так это то, что редкие специалисты часто больше мотивированы на интересные задачи, чем на деньги.

Поэтому, видя перспективу, понимая полезность того, что он делает, редкий специалист может вполне перейти на ту же зарплату или даже ниже, чем была на последнем месте.

Материалы по теме:

5 проверок, которые обязан пройти кандидат, прежде чем вы возьмете его в стартап

Как удержать в компании незаменимых специалистов: четыре способа

Как мы собрали команду мечты для международного финтех-проекта

Мы решили автоматизировать процесс найма. Теперь с нами сотрудничают более 100 тысяч работодателей

rb.ru

Хедхантинг как способ подбора ценных кандидатов в вашу команду

Вы узнаете:

  • Что такое хантинг в подборе персонала.
  • В каких случаях применяется хедхантинг.
  • Какие преимущества и недостатки у этого способа подбора персонала.
  • В каких сферах хедхантинг применяется чаще всего.

Рассказываем, зачем работодатели «охотятся за головами».

Что такое хедхантинг и как это работает

Хедхантинг, или целенаправленный поиск – это популярный метод набора персонала, чаще всего речь идет о переманивании особенно ценных кадров или поиске кандидата, идеально подходящего под текущие цели и задачи компании.

Понятие headhunting, пришедшее к нам из английского языка и давшее название популярному сервису для поиска сотрудников и работы, можно буквально перевести как «охотник за головами».

Суть хедхантинга заключается в том, что компании «охотятся» за квалифицированными специалистами высокого уровня, которых не так много, предлагая лучшие условия работы.

В процессе хантинга специалист использует один из двух подходов:

  • или обращается к конкретному специалисту с предложением о работе;
  • или ищет того, кто подойдет под достаточно строгий список требований.

Поиск чаще всего ведется среди тех специалистов, переманив которых, компания получит наибольшую прибыль и выгоду в перспективе.

Хедхантинг как способ подбора кандидатов используется обычно крупными компаниями, которые хотят упрочить свое лидерство на рынке и заполучить конкурентное преимущество самыми разными способами. Услуги талантливых специалистов по поиску кандидатов – хедхантеров – стоят не мало, поэтому далеко не все могут себе их позволить.

Такой целенаправленный подбор используется в основном для найма топ-менеджеров, руководящего звена предприятий, очень узких и высококвалифицированных специалистов. Такие профессионалы редко рассылают резюме и самостоятельно контактируют с работодателями, поэтому на поиск подобных специалистов нужно время и ресурсы. Важно знать контакты, уметь находить подход и формировать ценное предложение, которое заинтересует такого сотрудника. Поэтому часто компании адресуют эту задачу специальным агентствам.

Служба исследований компании HeadHunter выяснила, что более половины опрошенных компаний прибегали к переманиванию сотрудников у конкурентов.

Плюсы и минусы хантинга персонала

Главным плюсом можно считать целенаправленность похода – выбирая такой метод, компания обращает внимание или на конкретного специалиста, или на набор параметров, тем самым закрывая потребность организации в определенных навыках и способностях.

Поскольку за подобными услугами компания чаще всего обращается в специальные организации, в числе преимуществ можно назвать экономию времени и сил, которые потратила бы фирма, если бы искала нужных кандидатов самостоятельно.

С помощью специализированной компании можно оперативно выйти на нужные контакты. Разумеется, большую роль играет репутация агентства-хедхантера на рынке труда, поэтому обращаться стоит только в проверенные организации.

Еще одно преимущество – креативный подход в поиске, которым отличается хедхантинг. Для поиска нестандартных сотрудников используются оригинальные методы, так как классические сценарии в таком случае работают очень редко. Грамотный хедхантер умеет не только находить нужные контакты, но и правильно выбирать время и место, чтобы сделать сотруднику ценное предложение.

Среди минусов – высокая стоимость услуг. Не все компании могут позволить себе обратиться к профессионалам, поэтому хедхантинг применяется чаще всего именно крупными корпорациями. Еще один недостаток – достаточно короткий список кандидатов на должность. Даже если сотрудник подходит по всем параметрам, не факт, что он легко впишется в коллектив и подойдет компании по образу мышления, философии и т.д.

Появление интернета и соцсетей, с одной стороны, сделали процесс поиска проще, а с другой – усложнили работу хедхантеров. Сегодня практически каждый может написать любому кандидату в условном «фейсбуке», не нужно выискивать контакты или идти по сложной схеме связей. Но личный контакт по-прежнему важен: достучаться до профессионала высокого уровня бывает непросто, а у хедхантеров есть свои связи и методы, благодаря которым можно найти сотрудника в относительно короткие сроки.

Чтобы привлечь ценного для компании иностранного сотрудника, ваши коллеги последовательно выполняют 3 шага. Узнайте о них из статьи электронного журнала «Генеральный Директор».

Узнать 3 шага

Где применяется хедхантинг

В современной структуре подбора кандидатов можно выделить 3 уровня:

  • Скрининг.
  • Рекрутинг.
  • Хедхантинг.

Скрининг закрывает потребность организаций в поиске самых простых вакансий. Он представляет собой достаточно поверхностный отбор кандидатов. Поиск ведётся по внешним признакам: опыт работы, возраст, образование. Такие вакансии чаще всего просматриваются работодателями на специализированных сайтах, подбирается большое количество резюме, а затем делается выбор.

Рекрутинг – следующая ступень в подборе персонала, подразумевает более полный разбор кандидата, интервью и тестирование. Здесь стоит учитывать не только базовые параметры, но и набор личных характеристик кандидата. Чаще всего за рекрутингом обращаются в специальное агентство. С помощью этого способа можно нанимать сотрудников среднего звена.

Схема рекрутинга в подборе персонала

Хедхантинг – это поиск высшего уровня. Он наиболее дорогостоящий и подразумевает работу, нацеленную на поиск руководителей, управляющих и узких специалистов. Здесь всегда учитываются особенности бизнеса, набор параметров для конкретной должности, личные пожелания заказчика. Хедхантинг позволяет подобрать самого подходящего кандидата из возможных. Часто таким способом переманивают талантливых управленцев, творческих специалистов и наиболее эффективных менеджеров.

Главное отличие хедхантинга от скрининга и рекрутинга заключается в том, что поиск ведется не по открытым каналам, а наоборот – как можно более скрытым путем. Такие специалисты, за которыми компании действительно охотятся, чаще всего уже занимают какую-либо должность в конкурирующей организации. В данном случае важно узнать детали сделки, условия, на которых сотрудник согласится перейти на другую должность. Очень важен прямой контакт, поскольку чаще всего профессионалы высокого уровня стараются максимально изолироваться от внешних воздействий.

Читайте также: Как переманить сотрудника у конкурента, используя соцсети »

Примером хедхантинга может служить поиск креативного директора в один из популярных европейских домов моды. Такой кандидат должен был обладать не только хорошими творческими способностями, но и совпадать с руководством во взглядах на будущее и стилистику бренда. Важно также умение тонко прочувствовать историю дома, который существует достаточно давно, при этом привнести новый взгляд, чтобы завоевать внимание более молодой аудитории и поддержать развитие бренда.

Поиск специалиста такого уровня может занять несколько месяцев, а соглашение включать не только зарплату и перечисление определенных условий труда, но и возможность креативного директора неограниченно влиять на рекламные кампании бренда, стилистику, а также право на внесение изменений в логотип.

Условия договора – важная часть процесса хедхантинга. Если рядовым кандидатам можно предложить достойную зарплату или социальный пакет, то в случае с профессионалами высшего звена счет идет не столько на деньги, сколько на привилегии и возможности. Переманивая специалиста, компания подключает все ресурсы, чтобы обеспечить более выгодную должность сотруднику и склонить его к принятию вашего предложения.

Вывод

Профессионалов высокого уровня сложно найти в открытом доступе, для них нужен особый подход и каналы связи – именно поиском подходов к таким кандидатам и занимаются хедхантеры. Такие усилия чаще всего оказываются вознаграждены, так как талантливый сотрудник способен вывести компанию на качественно новый уровень.

www.gd.ru

Headhunting (Хедхантинг) - принципы и технология подбора персонала | Multiple Choice

Хедхантинг – это поиск высококвалифицированного персонала, в основном на руководящие позиции, редких специалистов, «звезд» отраслей и индустрий. Почему востребованность этого метода растет с каждым днем, стоит ли смешивать это понятие с прямым поиском и почему так сложно выбрать грамотного хедхантера – обо всем этом мы расскажем в нашем материале.

Спрос на хедхантинг растет вместе с экономикой и конкуренцией на различных рынках. В США он начал развиваться после Второй мировой войны. Подъем американской экономики, развитие потребительской культуры требовали всё больше и больше квалифицированных кадров – маркетологов, менеджеров, продавцов. Времени ждать, когда подрастут специалисты внутри своих компаний, не было. Нужно было действовать: завоевывать рынки и побеждать конкурентов. И самые смелые начали переманивать лучших сотрудников у последних.

Предсказуемо, что в России огромный спрос на хедхантинг появился в начале 90-х годов прошлого века. В стране было множество специалистов, умеющих работать с плановой экономикой, которая стала историей. В идеологически иной и непонятной рыночной ситуации сориентировались немногие. Они умели играть и выигрывать в этих новых условиях, и перед ними открывались головокружительные возможности. За ними как раз и велась настоящая кадровая «охота». Парадокс в том, что и профессиональных «охотников» – хедхантеров внутри страны не было и быть не могло. В этот момент на отечественный рынок приходят чуткие к изменениям иностранные сетевые агентства: Amrop Int. Russia, Arthur Hunt, Heidrick & Struggles Int. и другие. Они приносят на рынок технологию хедхантинга, адаптируют ее к местным реалиям и начинают формировать целую индустрию «с нуля».

Сегодня во многих отраслях кадры, действительно, решают все. Интеллектуальный капитал, прорывные решения, грамотный менеджмент, в конечном итоге – рост или стагнация – зависят от того, какую команду и каких лидеров вам удалось привлечь. Профессионалы становятся все мобильнее: они легко меняют не только место работы, но и города и даже страны. В таких условиях дефицит кадров ощущают и миллионники, и регионы. Поэтому хедхантинг шагает по стране и становится все более широко востребованной технологией.

Для удержания людей и повышения лояльности компании подключают высококонкурентные соцпакеты, продуманные программы материальной и нематериальной мотивации, индивидуальные условия работы. Но этого уже недостаточно, чтобы забрать с рынка лучших и их удержать. Целенаправленный поиск сформировавшихся, опытных специалистов и экспертов становится одним из главных инструментов в жесткой борьбе за человеческих капитал.

Многие, кто не имеет прямого отношения к HR-сфере, используют эти понятия как синонимы. И это не совсем корректно.

Рекрутмент – это метод подбора сотрудников любого звена. Он включает в себя стандартные инструменты и технологии: собственные базы данных, вакансии на job-сайтах, рекомендации и связи. Логично предположить, что этот метод хорошо работает при решении стандартных же задач. В особых случаях эти традиционные практики неэффективны и требуют подключения специальных – хедхантинга и прямого поиска.

Многие используют эти понятия как взаимозаменяемые. На Западе активнее употребляется Executive Search (прямой поиск). В обоих случаях технология поиска состоит из нескольких этапов. Работа над проектом начинается с диагностики и анализа. Клиент обращается к агентству или консультанту с целью подобрать руководителя или ключевого сотрудника. Если посредник специализируется на Executive Search, то, благодаря своему уровню экспертизы, он может определить, как оптимально подобрать кандидатуру под решение задач клиентского бизнеса. В оказании такой услуги есть консалтинговая составляющая, и больше ответственности передается посреднику. Если клиент приходит с готовым списком компаний-доноров, то здесь правомернее говорить о хедхантинге.

Какой метод эффективнее определяется конкретной ситуацией. Если перед бизнесом стоит четкая задача: ослабить конкурента и усилить себя знанием его бизнес-процессов и методов работы, то выбор в пользу хедхантинга и четкого запроса очевиден. В других случаях – большая свобода в принятии решений агентством может обеспечить более качественный выбор. Ведь на него теперь работает не только ваша экспертность и знание отрасли, но и экспертность и специализация вашего партнера — агентства или консультанта.

Какова самая распространенная мотивация запроса на хедхантинг? Компания не нашла специалиста внутри своего бизнеса, у нее нет времени, на то, чтобы его вырастить, и даже на то, чтобы самостоятельно заниматься поиском. Ускорение всех процессов, игра на опережение рынка приводят к тому, что в подобной ситуации оказывается всё больше компаний. Поэтому охотятся все чаще, и спектр заказов расширяется. В основном это топ-менеджеры, сейлз-звезды, начальники производств, стартаперы, IT- и финансовые директора. Есть спрос на поиск редких специалистов. Для этого в Multiple Choice используется отдельная технология – Management Selection.

Клиенты наиболее заинтересованы в ярких и известных специалистах своих или смежных индустрий. У таких профессионалов есть личный бренд: их упоминают и цитируют в СМИ, у них запрашивают экспертные комментарии; они спикеры профильных конференций и авторы профессиональных ресурсов и изданий. Они могут и не иметь публичной известности, но быть признанными в сообществе за реализацию конкретных проектов, опыт и уровень экспертизы.

Хедхантинг - это нестандартизированный подход. Он требует индивидуальных решений, гибкости, подбора нетрадиционных инструментов. Это делает практически каждый реализованный в портфеле проект штучным. И всё же в поиске методом хедхантинга можно выделить пять стандартных этапов:

  • Предварительные консультации.
  • Анализ рынка и ситуации.
  • Составление списка претендентов.
  • Оценка.
  • Подписание контракта.

На этапе предварительных консультаций главная задача хэдхантера или агентства собрать полную информацию о компании клиента, ситуации и стоящей задаче. По его итогам заключается письменное соглашение с указанием сроков и стоимости работ, критериев подбора кандидата, списка гарантий.

На втором этом этапе проводится серьезная аналитическая работа. Анализу подвергаются структура компании, бизнес-процессы, организационная и корпоративная культура, требования к кандидату. Совместно с клиентом определяются стратегия и инструменты поиска. Для успешной работы команде агентства или специалисту нужно также изучить актуальную ситуацию на рынке, определить его сильных игроков и собрать мнения экспертов и членов профессиональных сообществ. Исследования проводятся не только в обозначенной отрасли, но и в смежных. В финале второго этапа клиенту предоставляется отчет с результатами анализа, списком лидеров отрасли, и предлагается длинный список кандидатов.

Далее специалисты команды лично встречаются с кандидатами, собирают о них информацию из разных источников, верифицируют известные факты, проверяют рекомендации. Поиск и вовлечение кандидатов в диалог происходят непублично, при соблюдении полной конфиденциальности. Агентство не задействует традиционные инструменты – СМИ и интернет, а использует нестандартные практики и собственные ресурсы. Здесь важна выстроенная сеть профессиональных контактов, опыт и знание рынка консультантом. По итогам этапа составляется короткий список кандидатов. В каждом пункте есть подробная информация о соответствии претендента критериям поиска, сильные и слабые стороны, и развернутый комментарий со всеми данными, важными для клиента. На основе этого документа заказчик выбирает тех специалистов, с которыми заинтересован встретиться лично.

Четвертый этап – это встречи заказчика с кандидатами, тщательная проверка их компетенций и характеристик. Для качественной оценки могут быть привлечены независимые эксперты из клиентской отрасли. Составляется подробное портфолио на претендентов. Как результат этапа клиент получает сравнительный анализ всех кандидатов и аргументированные рекомендации по выбору лучшего.

Финальный этап – это работа с целевым кандидатом, переговоры и формирование грамотного предложения. После достижения согласия стороны подписывают контракт. Консультант при этом присутствует: его работа далеко не закончена. Он будет сопровождать специалиста весь период адаптации и подключаться к решению возможных проблемных ситуаций.

Выше описан стандартизированный процесс. Но в этом описании сложно передать то, что хедхантинг делает хедхантингом. Уровень экспертизы, опыт, личные и профессиональные качества консультанта или в целом проектной команды агентства. Этап переговоров с целевым кандидатом не проведешь по типовым схемам. Это сложный процесс, требующий точного и индивидуального тюнинга. Многие ошибочно полагают, что переманить нужного специалиста из компании-конкурента просто. Это делается с помощью более привлекательного зарплатного предложения. Если бы это соответствовало реальному положению дел, то хедхантинга не существовало бы. Можно было бы нанять неквалифицированного посредника, который передал бы нужному лицу оффер с привлекательными цифрами. Увы, все не так просто.

Первый вопрос, который требует для верного ответа множества компетенций и знаний – кому предложить. Второй – как. Успешные хедхантеры – опытные и эффективные психологи. У людей на топовых позициях подчас материальная мотивация – не единственная, а, иногда, и не основная. Профессионалы уходят на новые места ради перспектив, карьерных возможностей, новых проектов и условий, которые больше подходят именно их личности. Правильно определить, что заставит конкретного человека принять необходимое решение, может далеко не каждый.

Поэтому хедхантинг и ремесло, и искусство. Специалист в рекрутменте – это повар в ресторане, который входит в большую сеть. Здесь все отлажено, продумано и разработано. Кем-то, но не им. Регламенты, стандарты и рецепты: бери, читай, практикуйся. Хедхантер – это мастер авторской кухни. Он уже глубоко изучил ремесло, знает характер продуктов, сочетаемость вкусов и суть всех гастрономических процессов. Это позволяет ему создавать собственные рецепты и устанавливать стандарты. У каждого хедхантера свои способы и методы. Они дистиллируются годами работы и творческого поиска. В этой среде не принято делится удачными техниками и секретами. Здесь нельзя копировать удачные решения конкурентов или даже собственные с прошлых проектов. Каждая новая задача – новое авторское решение. Поэтому успешные хедхантеры – это как раз те штучные профессионалы, и на них самих стоит «охотиться».

Сначала стоит отметить риски ситуации, если в стратегию построения команды не включен хедхантинг. Сегодня более рисковым решением может быть ставка на рост необходимых специалистов внутри компании. Этот дорогостоящий и долгий процесс может не оправдать себя. Сотрудник может уйти к конкурентам. Затраты не оправдаются. Если компания не обращается к агентствам, специализирующимся на хедхантинге, то риск попасть в списки доноров растет. Частой практикой агентств становятся гарантии клиентам, что после работы над проектом партнер не будет в течение согласованного срока переманивать сотрудников заказчика.

Если к поиску подключается специалист или целая команда агентства, большинство рисков они берут на себя. Прежде всего, клиентам даются гарантии конфиденциальности. Это критически важно для большинства компаний, ведь факт поиска и интереса к сотрудникам конкурента может нанести урон и деловой репутации, и бизнес-отношениям. Также верность посредника высоким этическим стандартам дает клиенту уверенность, что его собственная стратегическая информация не уйдет к третьим лицам.

Если поиск кандидатов на ключевые позиции ведется собственными силами, то вся ответственность и риски ложатся на компанию. При привлечении агентства стоимость ошибки возмещается им же. Во многих контрактах прописывается, что в случае увольнения выбранного сотрудника в течение согласованного срока, хедхантер или проектная команда бесплатно ищут ему аналогичную замену. Пакет гарантий Multiple Choice соответствует самым высоким отраслевым стандартам.

Главный способ снизить риски до минимума – выбирать надежных и профессиональных партнеров. При заказе хедхантинга лучше обращаться в агентства, в портфолио которых достаточное количество закрытых позиций, аналогичных вашему запросу по сложности и сфере поиска.

m-choice.ru


Смотрите также