Разговор с экспертом: Ильгиз Валинуров

Здравствуйте, уважаемые читатели и слушатели!

У микрофона снова я, Евгений Литвин, и мы начинаем наш очередной «Разговор с Экспертом». Охарактеризовать нашего сегодняшнего гостя можно одним словом — «хедхантер» — охотник за головами. Давайте попробуем выяснить, за кем охотится Человек года Конкурса «Люди дела 2006» в номинации «Общественное признание», Президент Гильдии Рекрутеров и автор первой и пока единственной книги о рекрутинге на русскоязычном пространстве: «50 идей поиска сотрудников через социальные сети». Аплодисменты в студию, встречаем Ильгиза Валинурова, эксперта в области хедхантинга и рекрутинга!

Евгений Литвин: Добрый день, Ильгиз! Мой первый вопрос традиционно касается выбора. Почему Вы решили профессионально заняться хедхантингом? Как мне кажется, подбор сотрудников, особенно для крупных компаний и корпораций, занятие не из самых легких и часто сопровождается самыми разными проблемами и разговорами. Почем, все-таки, Вы выбрали это вид деятельности?

Ильгиз Валинуров: В Вашем вопросе, Евгений, сразу много вопросов. Начну, наверное, с простого ответа, а дальше посмотрим. В рекрутинг — подбор персонала, я попал случайно. Как, наверное, и большинство молодых специалистов, которые после окончания ВУЗа идут куда-нибудь делать то, чему их совсем не учили. В свое время я закончил Факультет Бизнеса НГТУ в Новосибирске, но понятно, что рекрутингу и хедхантингу там нас не учили. Тем не менее, я попал в кадровое агентство, год поработал в найме и после этого сделал свой бизнес. Случайно попал и мне понравилось.

Евгений: Ильгиз, насколько мне известно, многие люди, далекие от этой профессии и специальности, довольно часто ставят знак равенства между рекрутингом и хедхантингом, или путают эти понятия. Скажите, чем отличаются эти два направления, в чем они схожи и что они значат?

Ильгиз: Ну да, действительно, бывает — знакомишься где-нибудь на мероприятии и говоришь: «Я — рекрутер». Мне говорят: «А, понятно, Вы — хедхантер». И бывает наоборот: «Я хедхантер» — «А, да, Вы — рекрутер». Довольно часто эти понятия путают или ставят знак равенства. Попробую кратко рассказать. Что такое рекрутинг? Рекрутинг — это когда у нас есть определенный объем кандидатов (может быть 50, 100 и даже 1000 человек на рынке) из которых нам нужно выбрать одного. Это больше выбор и некий отбор из существующих кандидатов, которые есть в открытом доступе и их не сложно найти. То есть процесс коммуникации с кандидатом, в большей степени отбор из имеющихся на рынке специалистов.

Executive search (часто называемый хедхантингом), это несколько другая процедура. Эта технология необходима для поиска топ-менеджеров или узких специалистов. Изначально вы создаете список компаний-доноров. Это некоторое исследование, в которое попадают компании, где могут работать интересные вам кандидаты. Изучая эти компании вы формируете лонг-лист (long list) = длинный список кандидатов. Изучая этот список, контактируя с кандидатами, консультируясь с заказчиком вы создаете шот-лист (short list), короткий список кандидатов, которых вы рекомендуете работодателю для встреч и собеседований. Допустим, мы говорим о вакансии «байер сегмента лакшери» (buyer of luxury). Если мы дадим такое объявление на любом работном сайте: суперджоб (superjob), хедхантер (HeadHunter) или других, то такого человека там нет, и сам человек вряд ли откликнется на эту вакансию. Соответственно, речь идет о хедхантинге.

Каким образом мы будем искать, если сам человек никогда не позвонит нам по такому объявлению? В начале мы делаем список компаний, где такие люди вообще существуют. Ну например, это «Джамилько», «Меркьюри», «Боско» и т. д. После этого заполняем клеточки внутри компании: этим может заниматься такой человек и такой — по разным маркам разные байеры. И составляем список вообще всех байеров, которые существуют например, в Москве, или Киеве, или Харькове. В Харькове есть байеры в лакшери сегменте?

Евгений: Должны быть.

Ильгиз: О’Кей. После этого, соответственно, мы начинаем изучать уже людей — «этот человек работает в компании год, этот пять лет, этот только что пришел, у этого большая зарплата, у этого плохие отношения с боссом, у этого еще там что-то». То есть рассматриваем длинный список кандидатов, которые даже понятия не имеют, что в данную секунду мы их изучаем. Потом мы делаем с ними переговоры и шот-лист — список кандидатов, которых мы уже готовы презентовать работодателю, чтобы работодатель уже сам вел с ними переговоры о переходе на новое место работы. Я понятно объяснил, чем отличает процедура Executive Search (или как в простонародье называют — хедхантинг) и насколько это другой подход к поиску?

Евгений: Да, спасибо, Ильгиз. Я бы хотел подытожить: таким образом, как я для себя понял, рекрутинг — это когда специалист использует список кандидатов, которые ищут работу и сами хотят ее найти. А хедхантер исходит из того, какой человек нужен компании, работодателю, и уже ищет такого человека независимо от того, имеет ли этот человек работу или нет, чем он сейчас занимается и где сейчас находится. Я правильно понял?

Ильгиз: Совершенно правильно. Допустим, когда мы просим кого-то подсказать нам каких-то кандидатов, т. е. мы занимаемся Executive Search, и нам говорят: «Да, я уточню, ищет ли он работу или готов ли он перейти». Я говорю: «Ни в коем случае, это наша работа —договариваться, чтобы он перешел». Если вы ему зададите вопрос, ищет ли он работу, он ответит: «Нет, спасибо не ищу, до свидания». А наша задача поговорить с ним так, чтобы ему захотелось это обсудить.

Евгений: То есть даже такой вопрос может усложнить задачу хедхантера?

Ильгиз: Когда нам пытаются, условно, «помочь» и поговорить, то обычно это наоборот даже мешает. Потому что Вы, например, в данный момент работу не ищете. И никто из окружающих даже не думает, что Вы можете искать работу. И если Вас спросят: «Евгений, вы ищите работу?». Вы скажете: «Нет». Но если у меня будет предложение, от которого Вы не сможете отказаться, то со мной Вы поговорите, и об этом буду знать только я. И Ваши друзья, могут об этом даже не иметь понятия, правильно?

Евгений: Конечно. Я так понимаю, хедхантер не спросит у меня: «А хотели бы Вы там работать?». Он меня спросит о моих доходах, амбициях, запросах и предложит участвовать в интересном проекте, да?

Ильгиз: Евгений, когда у нас будет для Вас вакансия, мы вам скажем, и Вы узнаете, как это делается.

Евгений: Я постараюсь вникнуть в тонкости. Давайте продолжим. Еще 20-30 лет назад подбором персонала для компаний занимался отдел кадров. Сейчас многие крупные бизнес-структуры отказываются от собственных отделов кадров в пользу рекрутинговых агентств. Какие вы видите плюсы и минусы для самих компаний и для соискателей агентств?

Ильгиз: Понятно, что есть и плюсы и минусы. И я бы не говорил пока, что крупные компании отказываются от своих отделов персонала, обычно они у них есть. Просто они, действительно, все больше передают работу рекрутерам. Мы работаем с крупными компаниями, у которых есть свои отделы по рекрутингу, состоящие из 20-30 человек, но, тем не менее, они доверяют некоторые позиции в поиске именно нам. Поэтому давайте уточним сам вопрос: в чем плюс для работодателя?

Евгений: Какие плюсы для самих работодателей и какие плюсы, либо минусы, для соискателей должностей? Возможно их резюме или профили более детально изучаются? Возможно кому-то проще, или сложнее получить должность, меньше волокиты?

Ильгиз: Я понял. Какой плюс для работодателя в работе с кадровым агентством? Во-первых, кадровые агентства (по крайней мере, наше кадровое агентство «Business Connection»), имеет специализированные направления. Например, у нас есть: специализированное агентство Главювелиркадры — подбор персонала для ювелирной отрасли, AGROPeople — подбор для агропромышленной индустрии, LOGISTIC People — подбор для индустрии логистики и так далее. То есть у нас целая сеть специализированных кадровых агентств, сейчас более 10.

Клиент-заказчик из ювелирной индустрии обращается к нам и понимает, что мы для этой индустрии нашли уже десятки, сотни людей. И поэтому мы понимаем: какие топы туда-сюда переходят, сколько платят в одном ювелирном магазине продавцу и сколько в другом. То есть мы в теме, и можем не только им показать каких-то людей, но и проконсультировать, где можно платить меньше, а где наоборот — стоит увеличить заработную плату. А вот таких людей, которые вам нужны и работают, например, директором по развитию оптовых продаж серебра, на рынке в принципе нету, потому что таких компаний буквально пять штук всего на нашем рынке. Рекрутеры, работающие годами, прекрасно понимают каких людей найти можно, а каких нет.

Я могу привести пример, возможно не очень показательный, на одном из Ивент (Еvent) агентств. Это компании, которые занимаются организацией событий, праздников, корпоративов и т.д. Мы познакомились на мероприятии, и они говорят: «Нам нужен директор по организации событий». Я спрашиваю: «Ну и что, как ищете?». Отвечают: «Искали уже с тремя кадровыми агентствами, и они нам не смогли показать человека нужного уровня». Я: «О’кей, что вы хотите?» — «Чтоб из лидеров рынка» — «Хорошо».

Это было бизнес-мероприятие, и когда там был небольшой перерыв, я позвонил людям, которые работают в этой индустрии. Связался с человеком, которого я знаю, так как я в теме рынка и мониторю то, что происходит. Человек ответил: «Да, недавно ушел оттуда, но хотел бы вернуться в ивент-индустрию». На следующий день они уже встретились. Заработная плата там была относительно нормальная, около 120 тыс. рублей. Для посткризисной ивент-индустрии, это очень даже большие деньги. Через три недели после той встречи на мероприятии, кандидат уже вышел на рабочее место, и мы получили за свою работу примерно 10 тыс. долларов. Моя работа была, где-то на полтора часа, но для того, чтобы ее выполнить, мне до этого надо было проделать очень много работы, чтобы знать этих ивентеров. Я бываю регулярно на каких-то встречах, профессиональных выставках, конференциях и знаю, кому позвонить в нужный момент.

Евгений: То есть самое основное в вашей работе все-таки опыт?

Ильгиз: Опыт, постоянное изучение индустрии и мониторинг — кто откуда уходит, переходит и в связи с чем. Если вы эту историю, информацию собираете — можете находить людей вообще без всяких баз данных, доступов на работные сайты, просто потому что вы их знаете. Понятно, что во всех индустриях знать нельзя. Например, мне индустрия нефтегаза практически неизвестна. Я понимаю, что это сложный рынок, высококонкурентный. Мы на нем не работаем, потому что у меня займет если не 10, то пять лет только на то, чтобы разобраться в истории вопроса. Сейчас я к этому не готов. Есть рынки, известные мне гораздо больше, в них мы и работаем.

Евгений: Получается в работе рекрутера важно еще понимать, кто на какой должности будет работать, какой круг обязанностей будет у человека, да? То есть понимать, с чем ты работаешь?

Ильгиз: Да, есть к рекрутеру некоторые требования, в частности он должен быть достаточно усидчивый. Вообще, рекрутер — это спортсмен-бегун на длинную дистанцию, а не на короткую. Если вы придете в рекрутинг, поработаете полгода, год, даже два года — это вообще не время для рекрутера, не период. По сути, за эти два года вы ничему не научитесь, а только начнете немного понимать, как это делается. Вы не проведете нужную экспертизу и к вам не будут относиться как к специалисту.

Например, вы ведете бухгалтерию и занимаетесь в ней расчетом заработной платы. Там понятно — рутинная работа, за пару месяцев можно так обучиться ее вести, что еще сто лет можете ее делать. А в рекрутинге нужно больше полетных часов. Чтобы стать хорошим рекрутером нужно уделять этому вопросу много времени.

Ну, мы так и не ответили на предыдущий вопрос, почему кандидатам лучше обращаться в кадровые агентства. Тут очень просто. Если вы, например, обращаетесь в компанию-работодатель напрямую, вам обычно говорят: «Ну, у нас сейчас такой вакансии нет, когда появится неизвестно». А в кадровом агентстве новые вакансии могут появляться буквально каждый день. Если вам сказали, что сегодня нет позиции, допустим, торгового представителя, то завтра она может появиться, и вам перезвонят.

Но при этом не стоит ориентироваться только на один источник получения работы. Не стоит ограничивать себя только прямыми работодателями, или кадровыми агентствами, или размещением своего резюме на работном сайте. Поиск работы — это отдельная работа, которая требует твоих знаний и использования многих инструментов. И кадровое агентство — лишь один из возможных источников получения работы.

Евгений: То есть человек, который хочет получить работу должен везде, где только можно оставить свое резюме и уведомить, что он такой-то специалист и хочет такую-то должность?

Ильгиз: Да, использовать все возможные источники: работные сайты, сообщить об этом всем своим друзьям, написать об этом в статусе в социальных сетях (в одноклассниках, на фэйсбуке, в контакте, еще где-то), мониторить сайты наиболее интересных для него работодателей. Вообще кандидаты — те кто ищут работу, достаточно ленивы и обычно реагируют на объявления. Например увидев вакансию «коммерческий директор» они действуют: «О, пойду схожу на собеседование на коммерческого директора». Такой подход называется реактивным. Знаете, что такое реактивный подход? Это пинок сзади, чтобы вы полетели…

Евгений: Когда человек реагирует на какое-то событие и начинает ему следовать.

Ильгиз: А вот проактивный подход — это когда вы делаете по другому. Допустим, вы определяете круг из 20 компаний, которые вам по каким-то причинам интересны: они находятся рядом с вашим домом, или это лидеры рынка, или вы слышали, что там отличный коллектив. Когда вы делаете список из 20 компаний «работодателей своей мечты» и целенаправленно делаете работу, чтобы выйти на директоров этих компаний, на директоров по персоналу, на рекрутеров, которые работают в этой компании, чтобы в эту компанию попасть. И не важно, какая это будет должность, пусть не коммерческий директор, а менеджер продаж, или начальник отдела продаж, или еще кто-то. Просто вы понимаете, что в этой компании у вас будет рост.

К сожалению, по такому пути идут очень мало кандидатов. Проактивный подход — когда вы сами выбираете себе компанию и делает так, чтобы получить эту работу. А не ждете, когда кто-то случайно вдруг откроет под вас вакансию.

Евгений: Раз зашел разговор про социальные сети, давайте немного поговорим о вашей книге. Вот вы стали первым русскоязычным автором по рекрутингу…

Ильгиз: Не только русскоязычным. Сейчас книга уже переведена на английский и планируется ее выход. Но пока она еще не вышла. Поэтому это будет даже первая англоязычная книга про поиск сотрудников через социальные сети.

Евгений: Используете ли Вы в работе какую-то англоязычную литературу? И вообще, какая литература сейчас есть по рекрутингу, по хедхантингу? Или это такая тема, которой владеют только специалисты и об этом особо не пишут?

Ильгиз: Книг на самом деле очень много. Есть полезные, есть бесполезные. В любом случае книгу нужно не только прочитать, но и использовать в работе. Моя книга «50 способов поиска сотрудников через социальные сети», сделана достаточно тезисно и пошагово: «Шесть шагов чтобы сделать что-то», «Семь правил для вашего профиля в социальных сетях» и т.д. Это даже больше «книга советов» — открываешь главу и делаешь один, два… пять и тогда это работает.

Евгений: Насколько я понял, человеку, чтобы его нашли в социальной сети, нужно выполнить ряд рекомендаций: указать, что он сейчас ищет работу, указать свою квалификацию… и в Вашей книге можно прочитать, как можно искать людей, как оценивать профили, как выбирать.

А вот какой бы Вы могли дать совет для людей, которые ищут работу, для соискателей? Что главное? Как они должны вести себя в соцсетях? Я слышал, что работодатели смотрят не только то, что человек про себя пишет, но и на то, какие фотографии он выкладывает. И если он часто выкладывает фотографии, где он на дискотеках и вечеринках, то многие работодатели делают вывод, что человек много развлекается и мало работает.

Ильгиз: Да, это так.

Евгений: Как же вести себя в социальной сети? Стоит ли ограничивать какую-то свою деятельность или ее как-то закрывать от всеобщего наблюдения? Либо не бояться и продолжать делать то, что делаешь?

Ильгиз: Тут ситуация такая — если вы хотите, чтобы через социальные сети вас находили работодатели, то стоит себя немножко ограничивать, потому что стратегия — это не только то, что мы делаем, но и то что мы не делаем. Например, надо меньше выкладывать фотографий с каких-то пьяных вечеринок, или где вы где-нибудь на пляже. Фотографии должны быть больше деловые: с микрофоном — с выступлений на конференциях, на фоне рекламного баннера какого-то делового мега-события, или вот вы сфотографировались с одним президентом, со вторым, или еще с кем-то известным. Такие фотографии более интересны для работодателей.

Понятно, что каждый человек в социальных сетях как-то дискутирует — общается с друзьями. И то о чем идут разговоры, видно практически всем, поэтому разговоры в сети у вас должны быть о работе. Например, об эффективности продаж. Если вы работаете в маркетинге, можно обсудить последние маркетинговые возможности, исследования в этой сфере, новые инструменты. Если вы это делаете. Работодатель, видя ваш профиль, понимает, что вы специалист, и он с большей вероятностью с вами свяжется.

Евгений: То есть в период поиска работы нужно прекратить другую деятельность и проявлять активность только в плане своей специализации, вести дискуссии, диалоги, выкладывать какой-то контент?

Ильгиз: Неправильно Вы поняли — это нужно делать всегда, потому что соломку надо стелить заранее. Вот сегодня вы остались без работы и завтра начали писать про маркетинг — нет, так не бывает.

Евгений: Это воспримут как некий трюк?

Ильгиз: Да. Если вы профессионал в маркетинге, почему вы не можете об этом что-то писать, устраивать в сети дискуссии и обсуждения по этому поводу? Ведь это же совершенно нормально и не будет претить вашей природе, потому что это то, чем вы занимаетесь, и вполне логично, что вы об этом говорите. В этом случае вы получите интересные предложения о работе не тогда, когда вас выкинут на улицу, а уже сейчас. Допустим, сейчас вы работаете и зарабатываете 1000 долларов. Работодатели могу вас найти и предложить две или три тысячи долларов. И это хорошая возможность увеличить свою заработную плату. А если вы начинаете искать работу, когда вас уже выкинули на улицу, то вместо тысячи вам предложат 500-600 долларов, или еще меньше.

Евгений: А теперь давайте посмотрим со стороны работодателя. Вообще многие соискатели в надежде получить хорошую работу всегда склонны преувеличивать свои достоинства и умалчивать о своих недостатках. Как проверить правдивость информации о человеке, когда нельзя точно подсчитать, замерить? Стоит ли связывать со всеми предыдущими работодателями и расспрашивать о том как человек себя там вел и работал? Какие есть основные способы проверки соискателя?

Ильгиз: Действительно ли он выполнял ту работу, о которой он говорит, что делал хорошо, правильно? Вообще у нас есть двухдневный мастер-класс «Собеседование на 100%», поэтому за пару минут рассказать обо всем нереально. Есть такой принцип — «Домино», когда из ответов кандидата мы вытаскиваем следующий вопрос. Например, мы задаем вопрос: «Евгений, а вот Вы делаете подкасты?»

Евгений: Да, вот сейчас.

Ильгиз: А как Вы это делаете?

Евгений: Я связываюсь с интересным экспертом и беру у него интервью.

Ильгиз: А вот с кем, например, Вы связывались вчера?

Евгений: Вот буквально вчера с Ильгизом Валинуровым.

Ильгиз: Вот смотрите: я задаю вопросы, которые раскрывают конкретные действия, как вы что-то делаете, и тогда я действительно верю, что вы это делаете своими руками. Понятно, что не три вопроса нужно задать, а гораздо больше. А если вдруг вы не можете ответить с кем вы связывались вчера, или вы сами не можете настроить программу для записывания разговора по скайпу и так далее, у меня возникает сомнение, что вы вообще это делаете. Может быть это делают ваши сто сотрудников, подчиненных, а вы просто всю славу забираете себе. Понятно?

Евгений: Набор определенных вопросов, которые сложно было заранее подготовить…

Ильгиз: И на которые вы ответите, только если знаете на них ответ, делаете что-то своими руками. Тогда вы правильно ответите. А если вместо вас это делает кто-то, то вы просто не сможете ответить на этот вопрос и вызовете сомнение. Это и есть принцип «Домино», когда из вашего ответа рекрутер создает следующий вопрос. И вот как кости домино красиво падают друг за другом, такими и должны быть вопросы и ответы.

Второй пример-совет: метод Коломбо. Знаете, кто это такой?

Евгений: Я да. И наверное многие из тех, кто смотрел этот популярный детективный сериал.

Ильгиз: Когда вы провели, например, собеседование, и кандидат уже расслабился, вы пожали ему руку и сказали: «Да-да, мы свяжемся». И когда кандидат фактически уже выходит за дверь, вы задаете ему вопрос: «А кстати, Иван Иванович, а все-таки вы там поучаствовали в этой компании в сливе активов?». Если вы зададите такой вопрос на собеседовании, кандидат ответит: «Нет, нет, нет». Когда собеседование уже закончено и человек расслаблен и ему кажется, что все решения уже приняты, можно задать неожиданный вопрос, на котором он проколется.

Евгений: Когда человек считает, что уже все позади?

Ильгиз: Да, закончили встречу, общение, и вы задаете вопрос точно также как… кажется, Ларри Кинг задал вопрос Путину: «А что случилось с подводной лодкой?» — «Она утонула». Это из той же серии: вы задаете неожиданный, но ключевой для вас вопрос, когда внимание человека расслабляетесь и кандидату, собеседнику, кажется что это просто так вопрос.

Евгений: Человек воспринимает это как малозначительное и отвечает первое, что приходит на ум.

Ильгиз: Есть и другие способы. Например, Евгений, почему, как вы думаете, люди опаздывают на работу?

Евгений: Наверное потому, что они слабо организованы?

Ильгиз: Да, потому что они слабо организованы. Вот я задал вам вопрос о других людях, но отвечая, вы сказали про себя. То есть вы опаздываете на работу, потому что вы слабо организованы. Хотя вопрос был не о вас вообще. Вот тоже один из способов рекрутера узнать правду.

Евгений: Хорошо, Ильгиз, давайте теперь, по окончании нашей программы, вы дадите буквально пару советов соискателям, которые хотя получить не лишь бы какое место, а нацелены на определенную должность, компанию, но просто не знают как. Сориентируйте, пожалуйста, их действия в определенном направлении.

Ильгиз: Первое — вам необходимо понимать портрет вашего идеального работодателя, то есть компании, где вы хотите работать. И это должны сделать именно вы, а не за вас сделать рекрутеры, директора или владельцы этих компаний. Вы должны для себя понять, что: «Да, я хочу ближайшие пять лет работать в направлении ритейла» или ювелирной отрасли и т.д. «Я хочу работать в средней компании, так чтобы мне никто не парил мозг» или: «Я хочу работать в компании-лидере рынка, где я готов работать круглосуточно, но добиться сверхрезультатов». Каждому человеку свое — идеальных кандидатов не бывает. Точно также для каждой компании идеален свой тип кандидата. Поэтому первое, что я рекомендую кандидатам — понять, где они хотят работать. А затем искать компании, которые соответствую этому портрету.

Далее резюме. Обычно, в цели резюме пишут: «Хочу найти работу для реализации своего потенциала». Так пишут почти все люди, хотя никакому работодателю нафиг не сдался ваш потенциал, чтобы его реализовывать. Ему нужна другая, конкретная цель: чтобы продавец продавал, бухгалтерия быстро, аккуратно и правильно считала, юрист минимизировал судебные издержки и риски и т.д. Ну, вы понимаете, о чем я? Давайте приведу еще один пример: задача логиста сделать так, чтобы грузы прибывали с минимальными затратами в кратчайшие сроки. Так и пишите в резюме: «ищу работу логиста для оптимизации ваших грузоперевозок и складских издержек». Тогда работодатель поймет, что вы не просто логист, а логист, понимающий смысл своей работы, и тот человек, который нужен для работы. А не для реализации какого-то мифического потенциала, который, как решил кандидат, у него есть. Понятно, да?

Советов еще миллион могу дать. Например, приходит резюме с мэйла «ксюшка 85 собака мэил.ру», или яндекс.ру или как-то еще. Ну как может серьезно восприниматься кандидат, когда у него такой мэйл? Да к тому же сделанный на бесплатном распространенном хостинге, который больше ассоциируется с тусовками, как тот же мэил.ру. Нужно делать другой мэйл: «профессионал Иванов», или «главбух Иванов» — собака — e-xecutive.ru или rb.ru… То есть солидные доменные имена, которые имеют отношения к бизнес-среде.

Евгений: То есть можно завести домен для почты без сайта, и в глазах работодателя соискатель будет выглядеть более солидно?

Ильгиз: Конечно. Допустим, тот же rb.ru — один из бизнес-порталов, на котором любой зарегистрированный пользователь может бесплатно завести себе электронный адрес на этом доменном имени, на этом хостинге. Точно также на e-xecutive.ru можно завести электронный адрес бесплатно. В любом случае это выглядит более презентабельно, чем на рамблере или где-нибудь еще.

Евгений: Отлично. Спасибо, Ильгиз, за то, что нашли время поучаствовать в программе «Разговор с Экспертом». Я думаю, что Ваши советы, как от специалиста в области рекрутинга, помогут нашим читателям и слушателям определиться с выбором профессиональной деятельности или не попасть впросак при выборе сотрудника. Позиционировать себя как солидного специалиста и знать какие-то подводные камни, которые могут возникнуть.

Всем спасибо за внимание, с вами был Евгений Литвин. Выражаю особую благодарность нашему программному директору — Юлии Рысь за подготовку программы. И еще раз спасибо, что были с нами. Впереди вас ждет еще немало встреч с экспертами в различных областях деятельности. Всем пока.

Скачать файл (28.1 Мб/30:44 MP3)


Понравилась статья? Подпишитесь на рассылку блога или
Get Adobe Flash player
Комментарии к записи "Разговор с экспертом: Ильгиз Валинуров"
А что Вы думаете по этому поводу?

Хотите чтобы ваше фото было видно в комментариях? Зарегистрируйте аватар.

  1. спасибо Евгений за предоставленную возможность прослушать и прочитать интервью с Ильгизом интересно и поучительно многие вещи взяла на заменту, о многих просто не задумывалась например о заполнение резюме и выкладывание его в каком майле

  2. Спасибо. Очень понравилось.
    Особенно момент про потенциал соискателей — 100%.

  3. Благодарю Евгений за весьма полезный материал! Еще раз уяснил для себя насколько важно задавать вопросы, которые раскрывают конкретные действия кандидата.

  4. Влад Марков:

    Спасибо, было интересно и познавательно!

    Жду еще выпусков!

  5. Валентин:

    Послушал, интересно.
    Скоро как раз предстоит собеседование, буду во всеоружии.
    Спасибо вам!

  6. Сергей Богульский:

    Спасибо, Евгений, за любопытное интервью! Ну, просто «приложился» к источнику бесценной информации. Задумаешься тут!

    Хочешь — не хочешь, но социальные сети становятся неотъемлемой частью нашей жизни. Это — настоящий тренд! И характер нашей активности в них может многим дать или счастливый шанс, или сыграть злую шутку.

    Если хочешь, чтобы тебя оценили по достоинству «чекань» его (своё достоинство) с одной стороны на блоге, с другой на профиле в соцсетях, иначе останешся непонятым и непринятым.
    Такова са-ля-ви! Так, что плоды твоего творчества — более, чем актуальны…

    • Сергей, безусловно соц.сети сейчас очень актуальны.

    • Марина Загвоздина:

      Сергей, так важно быть понятым и принятым кем-то? Если человек принимает сам себя, остальные его принимают автоматически. И уже тогда не надо тратить время и энергию на то, чтобы тебя принимали и понимали другие.

      • Сергей Богульский:

        Марина, если цель сэкономить время и энергию, то конечно же принимай себя таким, каков ты вышел, и наслаждайся внутренней гармонией. Тогда уже безразлично принимают тебя или нет — тебе и так хорошо. Когда делишься с другими «своим сокровенным» — это требует некоторых усилий с обеих сторон.
        Наверное блоги и соцсети облегчают нам эту задачу — и грех не воспользоваться такой возможностью. Я собственно об этом.

  7. Спасибо за советы, особенно последние. Очень актуально для меня сейчас.

  8. Ольга Диунова:

    Ильгиз Валинуров мошенник!